公司管理系统员工流失问题分析报告与对策建议.pdfVIP

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公司员工流失问题分析及对策建议

员工流失一般概念与公司员工流失现状

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这

种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给

企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，

企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员

工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工

资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞

职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但

客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其

中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门

的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的

品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工

流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该

引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利

性。

1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需

求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精

英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好

的。

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2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及

奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资

本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之

一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部

分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工

可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民

工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，

自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就

能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工

作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。

这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一

些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥

出巨大的能量。

员工流失的原因

企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变

化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果

没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有

原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的

因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对

员工的流失有着更多的责任。

1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。

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显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪

酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上个星期召开的员工代表

会议上，员工提的最多的就是薪酬问题。具体表现为全勤奖不能放在

基本工资里面，应该单独设立；迟到早退两次即扣完全部全勤奖也不

合理；加班工资发放不到位等问题反映强烈。针对员工反映这一系列

问题，公司可以考虑对线路板行业我司周边工厂进行一次比较全面的

薪酬结构调查，结合我司现阶段生产能力和市场销售状况综合考虑，

再拿出一个可行的改善方案。提供有竞争力的薪酬待遇，留住并招揽

对公司发展有促进作用的优秀人才是公司长远发展必不可少的策略

之一。

2.缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给

员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的

人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个

公司部人际关系紧，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到

员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。

一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理

想的员工，在一般加工工厂员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文

化管理确实很难落到实处。就我们公司现在的状况来说，企业文化管

理的推行很有难度。广大普通员工甚至不知道什么是的企业文化，为

什么要了解并融入企业文化，怎么样