论完善企业激励约束机制-助力国企改革三年行动.docxVIP

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论完善企业激励约束机制，助力国企改革三年行动

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摘要：2020年6月30日,习近平总书记主持召开中央全面深化改革委员会第十四次会议,强调依靠改革应对变局开拓新局,扭住关键，鼓励探索，突出实效。会议审议通过了《国企改革三年行动方案(2020—2022年)》等多项文件。会议指出,国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础,是党执政兴国的重要支柱和依靠力量。作为国有发电企业，本文分析了作为国有垄断行业的发电企业，近年来在企业管理中存在的人浮于事、效率低下等管理现状，阐述了国企改革的关键点是“新的三项制度改革”，就是内部人事、劳动、分配制度的改革，解决员工能进能出、收入能增能减，干部能上能下的问题。本文阐述了如何通过健全完善国有企业激励约束机制，实现“新三项制度改革”，进而助力国企改革三年行动取得突破和成效。

前言

1998年开始的国有企业改革力度最大，使大批国有企业摆脱困境。伴随着经济体制改革步伐的进一步加快，一些国有企业开始逐步建立起现代化的企业制度。在内部人事、劳动以及分配制度的改革方面进行了积极有效的探索，取得了极为明显的成效。但是也存在着部分企业的内部改革并不到位，用人机制与分配机制很难与市场经济的发展相适应，内部的竞争机制和约束机制还尚未形成。企业的效益没有真正与领导者挂钩，经营压力没有传导至各级管理者以及每一名员工，改革缺乏动力，改革措施就不能到位。这在很大程度上严重影响了企业经营机制的转换和企业市场竞争能力的提升。本文以北方某火电企业的“新三项制度改革”实践为例，介绍该企业如何通过健全完善国有企业激励约束机制，作为“新三项制度改革”落地生根的突破口，从而助力国企改革三年行动。

国企改革激励约束机制研究现状

好的激励和约束机制对于一个现代企业的重要性不言而喻，企业管理的核心就是激励问题，为了避免出现激励失控的问题，与之对应的约束机制也尤为重要。我国国有企业改革进行了三十余年，取得了很大的成就，但近些年来针对国有企业“低效高薪”的疑问也不断被提出，国企腐败问题更是频频见诸报端。如何建立一个良好的激励和约束机制正是问题的核心，如何平衡激励和约束的关系至关重要，激励过度会导致约束失效，约束过紧会导致激励不足。该公司主要从以下几方面做了深入的分析与研究。

（一）经营管理者激励和约束机制研究现状

经营管理者激励问题的产生，是现代企业所有权和管理权分离的结果，为了更好地调动经营者的工作积极性，尽可能地最大化企业所有者的利益，企业所有者必然会对经营者给予激励。中国国有企业的经营者激励机制也经历了多次变革，1995年前后试行的年薪制，1988年前后试行的期权、期股制，2003年前后试行的MBO制，2006年1月提出可以试行管理层持股制，2014年11月，党中央、国务院发布了《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，对国有企业特别是中央企业负责人薪酬制度改革作出了全面部署。加快建立既讲效率又讲公平，既符合企业一般规律又体现国企特点的激励约束机制，取得了一定成效。与此同时，现有的激励和约束机制仍有一些问题亟待解决。国企经营者激励机制激励强度不足，缺乏长期激励，从收入结构上看，经营管理者名义收入低但实际隐形收入很高，分配不均匀。从经营者报酬水平上看，激励不足和激励过度的问题同时存在，经营者自定报酬的现象很普遍。约束机制同样存在诸多不足之处，企业与控股股东之间仍然存在政企不分的现象，任用体制不合理；且存在约束力度不强，没有惩罚机制的现象。

员工层激励机制研究现状

目前国有企业员工层激励机制存在的主要问题有激励方式单一，考评体系落后，缺乏长期激励等问题，国企改革大背景下实现员工激励的路径要选择激励对象，确定激励方式，提升人才约束与管理制度，这其中主要存在以下问题。

1.薪酬分配上的“平均主义”

曾经，国有企业工作稳定、失业率较低、平均工资较高，被称为“铁饭碗”，但是对国有企业内部的工资水平的分析发现，国有企业内部员工的薪资差距较小，企业骨干员工与普通员工的工资差距不大，不能通过工资水平的高低反映出企业员工工作质量的高低及工作水平的好坏，导致比较严重的平均主义；另一方面，国有企业普通岗位员工的工资普遍存在高于市场平均水平，而高端的技术和管理岗位，对能力要求高的岗位的工资又存在普遍低于市场平均水平的情况，这种工资水平差距较小，关键岗位人才低于市场水平，工资水平与市场水平严重脱节的薪酬激励制度，由于薪酬水平缺乏外部竞争力，不但不利于吸引人才，还会造成了企业关键，重要岗位上的人才流失严重，导致企业缺乏市场竞争力。

2.“干与不干、干多干少、干好干坏”一个样，绩效考核机制失效

在国有企业内部，往往缺乏公平有效的考核机制，对于员工的绩效考核很大程度上依靠经验、主