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企业人才培训浅议

［提要］在新形势下，企业间的竞争实质上是人才的竞争，如何有效地提升员工的综合素养和专业能力已经成为企业亟须思考的问题。然而，由于内外部各种因素的影响，企业在员工培训方面面临一系列难以解决的困难。本文对目前部分企业在员工培训方面存在的难题和优化措施进行分析，旨在为提高企业员工培训效果提供参考。

人才是企业发展的核心要素，同时也是每一个企业核心竞争力的直接表现，可以说未来企业之间的竞争就是人才之间的竞争，因此“人才”就成为是否能抓住行业发展机遇的重要因素之一。目前，我国企业正面临着转型升级和模式创新，在转型升级和模式创新时期对企业中人才的培养又提出了新要求，即要培养更多高质量发展需要的高层次人才，这样才能为企业的转型升级和模式创新提供人才保障。再者，行业竞争的日益加剧导致高端人才竞争激烈，在此情景之下，企业要想高质量地实现自身对于人才的需求，就需要逐渐摆脱发展的早期阶段对外部人才供给的过高依赖，转而去提升企业自身的人才供应和输出能力，这就需要企业构建更加完善的人力资源培训体系，培养出更多符合自身发展的人才，如此企业才能在未来的市场竞争中立于不败之地，得到长足发展。

一、人力资源系统培训基本特征

（一）以人为本是现代培训理论的核心理念。现代人力资源理论体系将企业员工作为核心，不论是基层员工还是高层管理人员，都需要接受培训。培训理论最初主要受到经济学领域学者的关注和研究，他们提出了企业员工技能培训策略，为企业发展提供了理论支持。在实际培训中，我们需要确保员工在接受培训后能够满足岗位工作需求，并且在培训过程中所学习的知识和技能能够发挥作用。为了达到这个目标，培训人员首先需要了解员工实际情况，然后根据员工的个性和能力制定培训方案，以保证学习效果。一般来说，培训投资的价值体现在岗位投资净现值和培训期权价值两个方面。根据对企业信息收集情况的分析，我们可以看出，企业获取培训期权价值更加困难。

（二）将培训与长期目标结合起来。完善的员工培训体系应该基于企业的战略发展目标，并根据员工的工作现状和岗位工作需求等多个因素进行分析，创建符合员工需求、能够提升员工能力并增强企业竞争力的综合体。

（三）开拓智力资本创新渠道。我国已经进入知识经济时代，人力资本在企业中发挥着重要作用，其价值主要体现在人力的智力资本上，包括基本生产技能、专业技能、管理能力和创新能力等多个方面。利用这些能力可以获取效益，这是企业与员工实现共同发展的重要基础。相比常规岗位技能，提升智力资本虽然更为复杂，但回报往往更高。因此，企业需要不断培训和教育劳动者，使他们通过学习获得更多知识、掌握更多经验和技术。总的来说，将提升智力资本作为核心目标，结合企业发展战略，拓宽智力资本创新渠道，对于企业发展至关重要。

二、企业人才培训存在的问题

在企业中，不管是新进员工成长为企业的新生力量还是新生力量成长为中坚力量都需要经历一个较为漫长的过程。在某种意义上，外部招聘可以在一定程度上缩短这一过程，但是大量的企业实践表明，即使招聘方案做的再完美无瑕、招聘需求写的再明确、面试官再专业，也无法招聘到完全符合企业需求的人才。在这种情况下，虽然大部分企业都知道要对招聘来的员工和现有员工进行培训才能达到企业的理想需求，但是目前大部分企业在人才培训中还做得不够好，还存在诸多问题。

（一）企业对开展员工培训的意愿不强烈。首先，在很多企业中，企业考虑到要进行培训需要投入大量资金以及人力，这对于一些企业来说是一个相当大的压力。因此，许多企业不愿意在培训上投入过多的成本，而忽略了员工的职业发展。其次，大部分企业的工作时间和节奏紧凑，员工有大量的手头工作需要快速完成，因此没有太多的时间用来投入到培训中。在这种情况下，企业可能会觉得这样的时间和精力应该更好地用于公司的运营和业务增长中去。再次，在如今的竞争环境下，企业中员工的流动率非常大，员工经常会离职，企业培训的投入可能无法获得足够的回报，这也让企业不太愿意在员工培训方面投入过多的成本。最后，员工培训的效果在很多情况下无法衡量，产生的价值无法计量，尤其对于知识工作者来说，工作水平的提升了一下子也看不出来。以上四个原因是导致企业不愿意开展员工培训的主要因素。

（二）员工对培训的重视程度不够。目前，企业中很多员工对培训不感兴趣甚至反感，有些员工认为自己已经掌握了所从事岗位的基本知识和技能了，也能胜任目前的本职工作，已经没有必要再进行学习和培训了，对培训就产生了轻视。他们把注意力更多地放在了薪资待遇上，这也在一定程度上给员工培训增加了难度，甚至使培训流于形式，没有起到提高员工个人能力的作用。甚至有的企业为了不耽误白天工作，安排在晚上或者节假日对员工进行培训，这样的做法也让员工对培训产生了抵触情绪。

（三）缺少顶层设计，缺乏完善科学的培训体系。在实践调查中发现，很多