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薪酬制度设计的基本原则--第1页

薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬，薪酬管理有哪些基本原则?

下面爱汇网店铺整理了关于薪酬制度设计的基本原则，欢迎大家的阅

读!

薪酬制度设计的基本原则篇1

设计薪酬制度的角度是多种多样的，企业应根据自身的规模、人

力、财力来选择最适合自己的角度。企业是基于薪酬支付基础来设计，

还是基于企业战略来设计，或者是基于市场工资率来设计，其流程和

方法就会有一些区别。

如果基于薪酬支付基础来设计薪酬制度，那么首先就要通过职位

评价来确定内部支付依据，通过薪酬调查来确定外部支付依据;然后确

定收入结构，即确定企业内的收入差别;最后将薪酬制度化，并实施与

调整薪酬制度。

如果基于企业战略来设计薪酬制度，那么首先就要理解企业战略，

因为企业战略会对薪酬水平战略产生决定性影响，企业战略决定了企

业人力资源的规模与结构，从而决定了企业工资支付的规模与结构，

决定了不同层次员工的收入来源;然后进行职位评价和薪酬调查，确定

收入结构，最后将薪酬制度化，并实施与调整薪酬制度。

如果基于市场工资率来设计薪酬制度，那么首先就要进行薪酬调

查和职位评价，因为市场工资率是由薪酬调查作出、而职位价值排序

是由职位评价作出的;然后根据市场工资率与职位价值排序，得出自己

的收入政策曲线，收入政策曲线取决于市场工资率和公司支付战略。

薪酬制度设计的基本原则篇2

前，许多企业已普遍建立了以岗位(职务)工资制为主的基本工资制

度，而且大部分企业都根据各自的生产实际情况，设计了多种形式的

岗位工资，主要有岗位技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资

制、岗位薪点工资制和岗位系数工资制。企业普遍做到了以岗定薪，

岗变薪变，基本建立了工资能增能减的机制。不管哪种工资形式，一

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薪酬制度设计的基本原则--第2页

(奖金、津贴)和福利。福利

费用中支付的交通费、饭贴等国家另有规定的除外。实行以岗位工资

制为主的薪酬方案，已经比过去前进了一大步。笔者以岗位(职务)工资

制为例，提些个人看法：企业的基本工资中，仅有岗位(职务)工资是不

够的，因为，这种单一的工资制度缺少一种灵活的增资机制，缺少一

种有效的激励机制。另外，岗位(职务)工资，只能反映不同岗位(职务)

的劳动差别，却无法反映不同素质的劳动者在同一岗位(职务)上的劳动

差别。因此，笔者以为，企业如有条件可将基本工资分成三个部分：

一、本人工资(也称生活工资或其他什么名称都可以)主要起保障本

人生活的作用，起始水平可与当地城镇居民最低生活保障线相同(也可

根据企业实际情况确定)，可以设定最高限额，如最低工资的2倍。这

一部分可根据员工的年龄每年增加(含有工龄的意思)。

二、岗位(职务)工资岗位(职务)工资制的制定和实施是一个系统工

程，要做好科学、细致的准备工作。具体步骤主要有：

1、对本企业全部工种和岗位进行细分，调查其工作性质、工作内

容和劳动组织等状况，初步确定企业的岗位种类。

2、采用岗位评价方法。岗位评价又称为“岗位功能测评”，是岗

位研究的核心内容，它是指在对各工种、岗位的情况进行充分调查，

并对调查结果进行分析的基础上，对岗位的工作性质、劳动特点、劳

动环境，以及对岗位有影响的各种因素进行全面测定与综合评价的过

程。

3、根据岗位顺序，确定相应岗位工资标准。岗位(职务)工资有一

岗一薪制和一岗