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商业银行绩效考核研究国内外文献综述

1国外研究现状

国外对绩效考核（performanceappraisal）的研究起步较早，且已经有了

丰硕的成果。特别是在近十多年来，绩效考核更是成为了学者们研究的重点。具

体来讲，国外对于绩效考核的研究如下：

在上个世纪80年代，学者开始对绩效考核进行大量的研究，在这个阶段主

要集中在对绩效考核量表的制定以及绩效考核者的观察技能等方面，旨在减少绩

效考核过程中出现的误差。Landy和Farr（1980）在研究中发表了绩效评定相

关文献，在这个文献中他们指出在绩效考核之中，绩效考核者对于绩效信息的加

工过程对绩效评定的效果造成了重大的影响，因此评定误差的减少能够在一定程

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度上提高绩效考核的精度与准确度。之后在对绩效考核的研究中开始转向于实

验性的研究，针对绩效考核效果指标的研究也逐渐多了起来。在具体的研究中有

些学者认为绩效考核的效果受到了绩效考核体系本身结构的影响，对绩效考核体

系的优化以及绩效考核者的培训能够在一定程度上提高绩效考核的精度。

到了上个世纪的90年代，学者针对绩效考核的研究更加深入，主要的研究

集中在了两个方面，第一个方面是对绩效本身的分类以及对绩效的科学界定。第

二个方面是对各种认知因素以及人格性因素对于绩效考核的影响，同时在这个研

究主题的基础上提出了绩效评估的因果模型。在具体的研究中，针对绩效的内涵，

主要有两个不同的观点。Bernardin（1984）等在研究中认为所谓的绩效就是在

特定的时间范围之内，在进行特定的工作职能活动或者是在特定的行为之中产生

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的产出记录。这种对绩效的界定从本质上来说是将绩效与任务的完成等同起来。

但是在对绩效内涵的研究中，随着研究的不断深入，学者对于绩效的界定更倾向

于行为。Sager（1993）等在对绩效的研究中认为绩效并不是活动的结果，而应

该是活动的过程，是可以进行观察的行动或者是行为，同时这些行为是能够通过

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个体的控制实现。对绩效本身结构的探讨之中，针对工作绩效Katz（1978）提

出了三维分类方法。这种方法将绩效主要分为三个方面，即员工是否自愿的加入

组织并留在组织发展，员工在工作的过程中是否能够达到组织所规定的绩效标

准，员工在工作中除了自觉的完成组织的具体规定之外，是否能够与其他组织成

1Landy,F.J.Farr,J.L.‘Performanceratings’,PsychologicalBulletin,1980(87):72-107

2Bernardin,H.J.Beatty,R.W.,Performanceappraisal:Assessinghumanbehaviorat

work,Boston:KentPublishers,1984

3Campbell,J.P.,McCloy,R.A,Oppler,S.H.Sager,C.E.,‘Atheoryofperformance’,InN.

SchmittW.C.Borman(Eds.),PersonnelSelectioninOrganizations(pp.35-70).San

Francisco:Jossey-Bass,1993.

员之间合作保护组织，为组织的发展提出一些建议，或者对自己的发展进行规划

4。Campbell（1990）在研究中将绩效分为八个相互独立的构成，主要包括特定

工作任务的熟练程度，对于非特定工作任务的熟练程度，在工作中书面以及口头

交流的数量程度，工作中的努力程度，遵守纪律情况，为团体或者是同事提供的

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便利服务，在工作中的监督、领导以及管理情况。Borman（1993）在研究中通

过对前人研究的总结提出了任务绩效以及关系绩效的相关概念，同时将任务绩效

与关键绩效进行了明确的区分。指出任务绩效是组织针对员工规定的行为，是特

定工作的完成。关系绩效是员工在工作中自发的行为，这些行为与特定的任务无

关，也不会直接对核心的一些技术活动增加，但却能够为核心技术活动的开展创

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造一个优良的社会以及心理环境。

国外学者对于绩效考核的实际方法