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第一章导论;学习目标;主要内容;本章重点;;

凡通公司的问题如何解决？;思考：

什么是人力资源管理？

人力资源管理的作用？

人力资源管理的根本职能和目标？

21世纪人力资源管理的特点？;第一节人力资源管理概述;惠普的人力资源管理环境;惠普全力创造适合员工开展的人力资源管理环境;讲授与训练

;一、人力资源及相关概念;1.“成年人口观〞：人力资源是具有劳动能力的全部人口，即16岁以上的具有劳动能力的全部人口；〔传统观点〕

2.“在岗人口观〞：人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；

3.“素质观〞：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，即人力资源是指人的劳动能力与潜力，包括品德、知识、技能、智力、体力、特殊能力、性向潜能等因素的总和。〔近几年的观点〕;2.人口资源、劳动力资源和人才资源

人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。

劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一局部人，通常是16岁~60岁左右的人口群体。

人才资源那么是指一个国家或地区的人力资源中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那局部人。;包含关系;数量关系

;3.人力资源和人力资本;人力资源与人力资本的联系;人力资源与人力资本的区别;二、人力资源的性质;几种关于特性研究的观点;;三、人力资源管理涵义与目标;人力资源管理的目标;四、人力资源管理的根本职能;;;第二节人力资源管理的演变;从个人魅力到制度创新

---联想人力资源管理;从个人魅力到制度创新

---联想人力资源管理;当联想PC1998年在亚太地区全面丰收时，联想与跨国公司已展开了面对面的竞争，对联想的人力资源管理提出了更高的要求，从联想的开展我们可以看出，联想的人力资源管理经过了一个从无到有的快速开展过程，从创业初期的情感认同式的粗线条管理，到现在“建班子，带队伍，定战略〞的策略，联想初步形成了一套自己的人力资源管理制度。

中国的企业的开展既不同于美国，也不同于日本，它们既需要追赶国外领先者，又要在中国特有的政治、文化、经济背景下形成自己独特的人力资源管理。中国IT企业人力资源的开展一般都经历了以下三个阶段：从创业初期以个人魅力为主导的管理，到个人魅力加初步的专业化管理相结合的粗放式管理，到制度化的专业化管理。;讲授与训练;一、人力资源管理的起源;二、人事管理职能的独立与开展;三、人事管理向人力资源管理的转变;四、人力资源管理面临的挑战及开展趋势;;〔一〕人力资源管理面临的挑战;〔二〕人力资源管理的开展趋势;21世纪人力资源管理的十大特点;人力资源管理全球化、信息化

人才流动速度加快，流动交易本钱与流动风险加大，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业

沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；效劳、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能；将成为人力资源管理的新准那么

人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理者的角色多重化、职业化;人力资源管理4种新角色(IPMA素质模型);人力资源管理新角色定义;单元小结;第三节战略型人力资源管理;;讲授与训练;一、战略型人力资源管理的兴起;二、战略型人力资源管理的内涵;三、战略型人力资源管理的特征;四、战略型人力资源管理的运行系统;;企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图;战略人力资源管理的四大机制;单元小结;问题讨论;“百信〞与“奥康〞;短短20年，奥康从3万元、七八个工人起家，到2021年，开展成为现有员工2万多人，年产量1000万双、产值超30亿元的全国民营百强企业。20年来，奥康集团从家庭作坊到股份合作，到建立现代企业制度，再到管理的国际化变革，实现的是一次又一次凤凰涅磐式的提升。;1.“百信〞和奥康各做了什么？

2.百信失败的主因是人力资源管理不当吗？为什么？

3.奥康的开展给了你什么启示？;作业;推荐阅读的资料