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录用入职环节中的

风险与防范实务

1第一章招聘

目录2第二章录用

CONTENTS

3第三章入职

4第四章试用

一、

招聘中的法律风险

一、招聘

（一）何谓就业岐视

1、定义

所谓就业歧视是指，用人单位在招聘过程中,对招聘条件相同

或相近的求职者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的

因素,而不能给予其平等的就业机会或在工资、岗位安排、劳

动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇。

就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待，其包含两

个方面的基本要素

第一，存在差别对待的行为；

第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。

一、招聘

（一）何谓就业岐视

2、招聘选择

2.1、“自获因素”进行选择OK

用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等

与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择

2.2、“先赋因素”进行选择就业歧视

还是基于劳动者的性别、**籍、身份、出生地、地域、外貌、民族、种族宗

教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择就业歧

视。

2.3、先赋因素与消除这些因素

法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素

给劳动者设置不平等；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平

等。

一、招聘

•（二）就业岐视法律法规

一、招聘

（二）就业歧视法律法规

2019年2月18日人社部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促

进妇女就业的通知》规定禁止性行为：

（1）限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先

（2）以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情

况

（3）将妊娠测试作为入职体检项目；

（4）将限制生育作为录用条件；

（5）差别化地提高对妇女的录用标准。

2020年12月18日，人社部发布《网络招聘服务管理规定》（人社部令第44

号），第十五条规定，“用人单位向人力资源服务机构提供的单位基本

情况、招聘人数、招聘条件、用工类型、工作内容、工作条件、工作地

点、基本劳动报酬等网络招聘信息，应当合法、真实，不得含有民族、

种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。”再次明确企业在招聘劳

动者时不得含有就业歧视内容。

一、招聘

（三）就业岐视后果

行政责任：《就业服务与就业管理规定》规定用人单位就业歧视，由劳动

保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；《关于进一步规范

招聘行为促进妇女就业的通知》规定，对发布含有性别歧视内容招聘信息

的单位，有关部门应依法责令改正，拒不改正的，处1万元以上5万元以

下的罚款。

民事责任：《就业促进法》规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动

者可以向人民法院提起诉讼。就业歧视实际上就是侵犯了劳动者的平等就

业权。平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，其既具有社会权利

的属性，亦具有民法上的私权属性，侵害平等就业权在民法领域侵害的是

一般人格权的核心内容——人格尊严。依据《民法典》相关规定，用人单

位可能涉及到承担停止侵害、赔礼道歉以及经济赔偿或精神损害赔偿的民

事责任。

声誉损害：如泡泡玛特事件

一、招聘

（三）就业岐视后果

一、