任职资格管理办法.docx

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任职资格体系

任职资格标准管理办法

2017年9月1日

人力资源部

目录

TOC\o1-3\h\z\u一、 目的 3

二、 适用范围 3

三、 基本原则 3

(一) 以职位管理为基础 3

(二) 以任职能力为核心 3

(三) 以关注绩优员工为导向 3

(四) 以客观公正为前提 3

四、 名词定义 3

(一) 任职资格 3

(二) 任职资格标准 3

五、 权责部门 3

六、 任职资格标准的结构和内容 3

(一) 任职资格标准的结构 3

(二) 任职资格标准的内容 4

七、 任职资格标准的开发 4

(一) 任职资格类别划分和级别设置 4

(二) 任职资格标准开发原则 4

(三) 任职资格标准开发步骤 4

Step1：主管访谈 5

Step2：职能职位分析 5

Step3：级别角色定位 5

Step4：标杆人物访谈分析 6

Step5：行为标准分析 6

Step6：知识技能的分析 8

Step7：素质能力分析 9

八、 任职资格标准开发的修订 10

九、 附则 10

*****任职资格管理办法

目的

为提高公司人力资源管理的科学化水平，为人才的选拔、培养、开发、调配、晋升建立标准和规范的运作平台。实现企业能力和员工能力的协同增长，从而为企业发展和员工的职业发展提供保障。

适用范围

本办法适用于公司总部及各分子公司员工任职资格标准的建立。

基本原则

以职位管理为基础

任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位需要为依据。增强员工承担职位要求的责任心。

以任职能力为核心

任职资格关注的核心是员工任职能力的提升。促进员工未来能力的提升，保证员工与企业的共同发展。

以关注绩优员工为导向

任职资格为绩效优秀的员工提供更多的发展机会。员工实际贡献的大小作为其任职资格评价的必要条件。

以客观公正为前提

依据员工承担的职位责任和任职资格标准，对员工实现持续贡献的任职能力进行客观公正的评价；并做到公开、公平、公正。

名词定义

任职资格

是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。它常常包括胜任职位所需要的学历、专业、工作经验、工作技能、能力（素质）等的总和。

任职资格标准

是公司根据职类划分，按一定的方法提炼出的各职等能力标准和行为标准，该标准是进行任职资格等级评价的依据。不同职等的标准应有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。

权责部门

人力资源部为本规定的管理单位

任职资格标准的结构和内容

任职资格标准的结构

任职资格标准由基本条件、能力标准、行为标准和绩效结果四部分组成，如图。

任职资格标准的内容

基本条件

基本条件由学历、专业经验、职业现状组成，是任职资格的门槛之一，不同职类、不同职等的任职基本条件不同，具体参见见《水星家纺任职资格标准一览表》。

学历：不同职类中不同职等所要求具备的相关专业的教育背景；

专业经验：胜任某一职类职位，所要求具备的本专业领域工作经历、成功经验或关键事件，非工作年限。

职业现状：根据员工目前从事的职位，判断任职者可以申请认证的任职资格类别、等级。

能力标准

界定同一职类不同级别员工任职能力特征，说明每个级别的员工能做什么，能做到什么程度；

专业能力：判断任职者能够做什么？包括知识、技能、能力。通过背景审查、资格证书或者工作样本等方法来进行证明或衡量；具有较高的准确性

必备知识

胜任职位工作所必须具备的知识，包括公司知识、专业知识、环境知识。

知识类别

内容

公司知识

企业文化、公司组织架构、业务流程、制度与政策等

专业知识

产品知识、技术知识、专业技术知识、其他相关专业知识等

环境知识

国家法规与政策、国际惯例、行业惯例、竞争对手信息等

必备技能

胜任职位工作所必须具备的技能，包括通用技能、专业技能、相关工具技术的使用等。这些技能应是可观察、可衡量、可指导的，而且是对个人和企业成功及其重要的

素质能力：胜任职位工作所必须具备的素质。

素质能力标准判断任职者乐意做什么？包括态度、价值观、动机、兴趣。难以测量或者测量的准确性较低；与工作绩效相关性更高。

行为标准

描述同一职类员工成功地完成所承担业务活动的行为规范，据此判断员工业务行为是否符合公司规范；是通过对整体工作过程的分析、总结、归纳、提炼得出的。

绩效结果

衡量过程行为的结果，重点考察从事现职位最近一年的绩效考核结果。对于申请资格级别晋升的员工，通常要求近期绩效在二次“良好”、二次“正常”以上。）

任职资格标准的开发

任职资格类别划分和级别设置

任职资格类别划分与职位类别划分保持一致。

任职资格级别设置与职