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双因素理论在人力资源管理中的运用

（摘要）

随着互联网行业不断的发展，互联网行业从业人员的不断扩大以及社

会对互联网行业从业人员的素质要求和期望值的不断提高，如何充分调动

员工的积极性，在当前互联网优质人力资源相对紧张的情况下充分发挥其

工作效能，是摆在管理者面前的一个重要课题。赫茨伯格的双因素理论为

解决这一问题提供了很好的思路。本文阐述了双因素理论的概念及基本内

容，并论述了该理论中保健因素及激励因素在互联网公司人力资源管理中

所起到的作用，及应对现代团队中存在的问题应如何解决。

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双因素理论在人力资源管理中的运用

李婷婷

一、双因素理论的基本内容

“激励”一词正如贝雷尔森和斯坦尼尔所说，“是一种精神状态，它起

加强、激发和推动的作用，并且指导或引导行为指向目标。”詹姆斯教授的

调查结果显示:在一般情况下，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%～30%，

而受到激励的职工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥至

80%～90%。1959年，美国心理学家Herzberg针对如何进行激励提出了著

名的双因素理论。他认为激发人的工作动机的因素可分为两大类：一类是

保健因素，包括工作环境、生活条件、组织政策、管理制度、工资、奖金、

福利待遇等；另一类是激励因素，包括工作本身给员工带来的乐趣、成就

感、认同感、责任感和成长与发展机会等。双因素理论的提出打破了传统

理论关于满意的对立面是不满意的看法，它认为:满意的对立面是没有满意，

而不满意的对立面是没有不满意，即保健因素和激励因素是彼此独立并且

以不同方式影响人们的工作行为的。保健因素的改善能够解除职工的不满，

但不会导致积极后果，只有激励因素的改善才能让员工感到满意，但不具

备也不会带来很大的不满情绪。只有二者同时具备，才能充分调动员工的

积极性，发挥个人的最大潜能。

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双因素理论问世后，受到西方许多企业家、管理学家的重视，他们认

为，双因素理论对知识型员工的管理工作有重要的指导意义。互联网从业

人员属于知识型人才，除了要满足基本的生活需求外，还具有较强的独立

自主意识和事业心、成就感动机。因此，管理者应当从保健因素和激励因

素两方面入手，既要使员工安心、安业，又要使其敬业、乐业，从而提高

管理的有效性。

二、满足保健性需要，维持互联网从业人员的士气

双因素理论认为，保健因素在调动员工积极性方面起着重要的保障作

用，保健工作做得不好，会直接影响到组织成员的工作态度和工作质量。

（一）重视人文关怀

作为管理者，同样应当意识到除了工作之外，对组织成员的关心也相

当重要。由于互联网工作的职业特点决定了其从业人员在工作中承受着较

大的压力：人手紧缺、任务繁重、责任性强等诸多方面，都会给组织成员

造成沉重的心理负担。因此，管理者应当树立“以人为本”的观念，认识

到人是具有多种需要的复杂的社会人，应将处理好组织内部的人际关系及

满足护士的需要放在首位，从保健因素的观点出发，努力为组织成员提供

良好的心理环境和生活环境。把他们看作是自己的亲人，多进行沟通、交

换意见、交流感情，促进彼此之间的了解，改善相互之间的关系，形成良

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好的人际关系，有助于提高组织成员的士气，增强组织的凝聚力和战

斗力；帮助他们办实事，如协助解决住房、子女入托、入学等问题，使他

们没有后顾之忧，全身心地投入到工作中去。同时，管理者应注意合理安

排工作和事件，注重工作时效，尽量少的安排加班，工作事件可以安排调

休，并指导组织成员在工作中提高自我保健和自我保护意识。在对互联网

工作成败归因的问题上，应多站在员工的