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TargetedSelection面试措施培训手册

概述

一、有效的招聘系统

对于目前的组织来说，采用一种有效的招聘系统变得越来越重要了。一般而言，非常有效的招聘系统具有如下三个特性：

●精确性

招聘系统可以对的地预测应聘者未来的工作绩效。公平性

招聘系统可以给每一位应聘者公正、公平的机会。●双嬴性

招聘双方都可以从招聘中获益。

二、迫切的现实需要

在目前这样一种竞争剧烈的市场中，企业处在时时刻刻的压力之下。这个市场中的劳动力却比此前更频繁地变换工作单位、职业，以求找到一种可以满足他(她)们经济上和个人需要的工作。企业因此需要一种招聘措施，它可以找到能为企业稳定工作的人，这些人不仅具有工作能力，并且还要乐意为企业服务。

三、不良招聘措施的后果

把一种不适合的人招进企业是代价昂贵的。企业不仅在招聘这个人时付出了许多成本，并且更严重的是，不合似的人在企业中也许带来的巨大损失。

四、招聘中也许存在的普遍性问题

有效招聘的三大特性即精确性、公平性、双赢性是衡量我们采用的招聘措施的原则。很遗憾，我们一般采用的招聘措施中总是存在这样的或是那样的问题。目前，我们根据经验把招聘中也许存在的问题列表如下。看一看，你的组织中与否这些问题?

口面试官遗漏重要的信息

面试官把过多的精力和时间花在影响工作与否成功关键原因的个别原因，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几种方面，而难以获得有关应聘者的完整信息。

口面试官忽视了应聘者的工作能动性和组织适应性

面试官轻易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不一样。前者执应聘者与否具有但当工作的客观能力，后者反应了应聘者的一种主观愿望：愿不愿认为企业服务。假如忽视这一点，也许会出现应聘者被录取后的低劣绩校体现，以及较高的流失率。

口面试官问了非法的、与工作无关的问题

假如面试官问了非法的、与工作无关的问题，也许会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。

口面试官的问题反复

尽管有时面试官之间需要问应聘者某些反复的问题，不过，大量反复的问题就是在挥霍面试宝贵的时间，不仅轻易使应聘者生厌，并且不能考察应聘者的全面素质。

口面试官不能系统性地组织面试

假如面试官不能系统性地组织面试，那么,他(她)也许会针对不一样的应聘者采用不一样的措施，有些应聘者因而处在不利局面。相反，一种系统的招聘措施将会很快地把不适合规定的应聘者据之门外，并且花费甚微。

口应聘者对招聘措施过程不满

面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种状况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录取，转而它投。糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。

口面试官头脑中存有偏见或先入为主

有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，不过他(她)们却意识不到这种偏见给招聘自身带来的恶果。

口面试官不作记录或很少作记录

有的面试官不做或很少作记录，他(她)们依赖自己的记忆。这样做的成果往往是他(她)们对面试过程中的第一种人和最终一种人记得较清，而其他的应聘者记忆就不清晰了。

口面试官错误地理解应聘者的回答

面试官在面试结束后总要从搜集到的成果中分析应聘者的回答，以便深入做出判断。有的面试官也许总在饰演“业余心理学家”的角色，不过他(她)们往往错误地从成果中判断应聘者的个性和能力。

口面试官做出草率的判断

有的面试官会通过一次会面时的握手或随即的几种问题就做出录取决策，不过研究表明：假如他(她)们可以继续有计划地搜集应聘者的状况，做出的决策无疑会更好。

口只依赖面试做出录取

面试假如用的好，确实非常有用。不过，不可以单纯依赖面试，而应当综合其他的措施，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。

口面试官让应聘者的某项特点左右

面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。

五、TargetedSelection措施的引入

针对以上我们提到的问题，TargetedSelection措施被引入。这种措施可以在不一样程度上克服我们以上提到的问题，并且长时间的实践经验表明这种措施行之有效。

六、目的甄选法的构成

为何目的甄选法可以具有精确性和公平性?这是由于它由六大构成部分构成。弄懂这六个构成部分，我们可以到达如下目的：

●把面试和甄选过程的重点一直放在与工作有关的信息上。

●把甄选过程的各部分构成一种有效的系统。

●获得详细的行为分析类信息以便用来预测应聘者未来的工作绩效。

●评估应聘者的工作动机。

●面试官之间