企业人员优化过程中的处理技巧之优化沟通.pdf

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《企业人员优化实务》

——人员优化处理技巧之优化沟通

亲爱的HR小伙伴,我们又见面了。在之前的专题中,我们了解到了人员优

化的法律依据。那么在实际的操作过程中,HR小伙伴要如何下手,做哪些工作

呢?

三顾咨询带大家来聊聊人员优化前,中,后期,HR需要做的工作及一些话

术的准备。

一、前期准备

1、准备材料:

(1)协商解除协议书、单方解除通知、录音笔(①监督自己的言行②举证

作用③员工同意暂时没签署,也作为同意的证据之一)、黑色签字笔。

(2)经济补偿方案

2、了解沟通对象:

(1)员工基本资料:入职登记表,工作年限,签了几次合同,最近一次合

同什么时候到期,平均工资是多少,怎么算的,每月工资多少,休假情况如何,

有没有加班,有没有违纪,绩效考核如何。

(2)员工性格特点、家庭背景、心理承受能力、会不会因为离职影响家庭

生活。

(3)员工与同事关系。

(4)物质需要。

(5)精神需要。

考虑到发展,员工可能不想说是被辞退,会让下一家单位怀疑是因为表现不

好辞职的。我们可以在离职原因上不体现,如果非要体现可以写双方协商一致,

甚至可以进一步满足员工的要求,写她自己辞职。我们还给补偿无论什么样的理

由,只要双方协商一致,就可以。单位给员工写一封推荐信,因为在职期间的表

现很好,由于一些原因离开。

3、面谈时间的选择:

面谈应尽量选择在一天或一周的开始,应尽量避开周五、周末、假日等时间

段。因为这种时间安排易使员工在整个周末或假期都感到焦躁、愤怒和不安,并

有可能将这种情绪传递给身边的亲友,使不良情绪继续发酵,员工也会有充分的

时间来思考起诉的问题。

4、面谈地点的选择

面谈应尽量选择一个轻松、明亮的空间,比如公用会议室或空置的办公室。

面谈时间以15到20分钟之间较为恰当,最终要把裁员的原因和补偿方案解释清

楚,时间拖得过长、言多必失,反而容易情绪失控。与此同时,面谈尽量选择在

有监控设施的场所,并且保证监控设备能够正常使用。

5、分工:HR直属领导、工会…合理搭配

6、方案设计:

A把握员工心态,有针对性设计多套方案;

B详细分析具体情况,选择最佳切入点;

C兜底性方案、留有余地。

二、谈判策略

【1】对于无过失的员工在公司的业绩予以认可,引导出目前的经营现状和

困境,及工作不饱和等情况,强调裁员方案是公司经营大环境决定的,非针对个

人。希望员工能够理解。人力这边能做的事情就是依法合规的去办理相关的手续

或者说更快速的为员工提供工作上的便利。

HR在阐述的时候要将心比心,不可居高临下,要知道可能最后你也要走,

只是现在要代表企业处理裁员事情而已,摆正自己的位置和心态。

裁员方案确定后,面谈人员给予员工的介绍和解释口径必须统一、准确,不

能妄加解释,否则会让员工觉得其中有“猫腻”,进而产生不信任,增加裁员难

度。

【2】听、看员工的反应

A对事不对人:员工疑问“为什么是我不是她”,尊重客观事实,单位整体

安排的考虑,不是针对某人。

B因为职责的需要,你是代表单位来进行裁剪员的沟通的,被裁员工与自己

是同事,要体蓄。比如有的员工落泪,情绪紧张,你是否可以递一杯水,递一张

纸巾,安抚员工。

缓解对方的情绪,告诉对方今天是来沟通的,想听听他的想法,如果真的需

要离开公司,有什么要求。告诉员工不是来通知决定的,让员工情绪得到缓和,

也能感受到平等。

【3】引导员工主动离职,但同样给予补偿,比如办理实业保险,经济补偿

是多少。尤其对于工资比较低的员工,公司可以主动提出来会有失业补偿金的协

助。

【4】员工拒绝,必要的施压原则,讲清利害

比如员工要告企业非法辞退,这时候HR要安抚员工,今天只是做协商,即

使你去仲裁也没法仲裁呀,如果您实在不同意,我们再沟通,单位也会采取其他

合法方式的。受到经济影响,本次规模性裁员不可避免,公司也是本着合法合理

的原则,咨询了律师及相关劳动部门,所以不会违法操作的。

不过,公司考虑到员工长久以来对公司的奉献,公司首先希望能够以协商的

方式与员工解除。但是如果员工不同意谈判,公司最终也是要单方解除的。所以

还是希望员工

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