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中小企业薪酬管理的思考

摘要：

人力资源管理是现代企业管理的核心，而薪酬管理是其中一项最困难、最敏

感的工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的

同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生

产效益乃至长期发展的危机。对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于

劣势的中小企业来说，如何发挥薪酬的激励作用，吸引人才、留住人才更是每个

中小企业必须思考的问题。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，阐述了我国中

小企业薪酬管理的意义、现状，剖析了在中小企业的薪酬管理过程中已经发现的

问题以及原因分析，并借鉴国内外在薪酬管理方面成功的经验，结合中小企业的

实际情况，针对完善中小企业薪酬管理的策略提出建议，以期提高中小企业的薪

酬管理水平，帮助企业激励并吸引人才。

关键字：企业薪酬管理策略

一、中小企业完善薪酬管理的意义

（一）薪酬管理的相关概念

薪酬是指用人单位以货币形式支付给员工的劳动报酬，现在的薪酬既包括经

济性报酬，如工资、奖金；也包括非经济性报酬薪酬，如带薪假期、工作环境、

福利等。但是在国外，一般认为薪酬是通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励。

内部薪酬反应的是员工工作时的心理状态，而外部薪酬既包括物质奖励也包括非

物质奖励。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们

应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

（二）中小企业完善薪酬管理的意义

薪酬管理对于中小企业而言是非常重要的，主要可以从员工角度和企业角度

来阐述这个问题。

1、从员工角度而言，内部公平性非常的重要，员工一方面希望同工同酬，

另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。薪酬管理对

于员工的重大意义可以归纳为：保持内部岗位间具有一定的公平性；对于公司周

边或在同行间具备一定的竞争力；对于人员今后发展具有较强的激励作用。

2、从企业的角度来看，首先薪酬管理决定着人力资源的合理配臵与使用资

源的合理配臵问题，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得

到最充分的利用，发挥出它的最大效能。其次，薪酬管理直接决定着劳动效率。

最后，薪酬管理直接关系到企业的稳定，甚至社会的稳定。在我国的现阶段，薪

酬是劳动者个人消费资料的主要来源，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，

劳动者的基本生活就会受到影响，如果薪酬定的过高，又会对产品成本构成较大

的影响。

二、中小企业薪酬管理的现状以及存在问题的原因分析

（一）中小企业薪酬管理的现状

1

1、薪酬管理公平度、透明度不够

大多数的企业管理者都认为主要能使员工得到的薪酬与他们相对工作价值

相当，或与他们对企业的贡献相当，员工自然心里有数，那么薪酬体系的设计到

底是黑箱操作还是白箱操作就已经不再那么重要了。在中国的中小企业，特别是

出于发展阶段的一些企业，他们中的相当一部分会把精力放在研发产品上，抢占

市场，而对薪酬框架选择了黑箱操作。而且也有一些企业经常采取发“红包”式

的秘密付酬方式，引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜忌和怀

疑，因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，

再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又觉得对方不如自己工作干得好，自然引

起不满情绪甚至于消极怠工。

2、忽视非经济性报酬，缺乏激励性

中国的很多中小型企业在设计薪酬方案是经常只会关注员工的经济性报酬

而对员工的非经济性报酬关注不够，有的企业甚至完全忽略了。经济性报酬我们

可以看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员

工精神上的激励。有的企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都没有

精神、缺乏激情的现象，这就是由于企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺

乏精神激励的原因造成的。

3、薪酬设计缺乏战略思考，和绩效表现关联性不强

薪酬计划的实施是离不开薪酬策略的，因为薪酬策略是实施薪酬计划的灵

魂。在中国，一般的中小企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的事公平原则，

补偿性原则等，而比较容易忽略掉企业薪酬设计的战略性与整体性。例如，一些

企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但是真正实施的时候却又着重于

奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与企业整体经营策略的脱轨，影响企业的凝

聚力。在大多数