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基于国有企业人力资源下的激励体系的心理效应分析

摘要:企业的生存与发展同企业员工紧密相关。故全球化市场竞争中，员工激励尤为重要。有效的激励体系除了能够促使每个员工自发地、最大限度地发挥出个人聪明才智及潜能，还有效激发员工对工作的热情及上进心，以此提高员工对于企业的参与感及归属感。由此可见，如何激励员工，调动员工的积极性非常关键。本文将粗略的介绍国有企业人力资源管理中的激励体系的心理效应，分析存在的问题并且提出一些可行的解决方案。

关键词：国有企业；人力资源；激励机制；绩效测评；体系分析

一、相关理论

1.1ERG理论

美国奥尔德弗教授在经过长期的研究摸索之后，参考马斯洛的需要层次理论，并在此基础上总结出一种全新的需求理论，称为ERG理论。该理论总结了三种普遍的需求，即生存、相互关系和成长需求。并且该理论也提出了“受挫——回归”的观点，这意味着当一个人在某个需求水平上感到沮丧时，他们可能会在另一个较低的水平上增加自己的需求。然而，马斯洛的需求理论表明，唯有当个人目前水平需求能够得以满足情况下，才会想要步入到下一层面的需求水平中，这符合需求退化原理。这两者之间存在类似点，即当一个人最低层面的需求得到充实后，其才能够对更深层次的需求有追求。该理论还提出，各种需求之间能够同时被作为动机因素，即需求共存原则。它还认为，在一个人的更高层次需求得到满足后，对于这些不同层次的需求渴望程度可能会呈现出不降低，反而持续增加的情况。故管理方法需要依据员工自身的心理需求做出时刻改编，因为每个人内心的需求都各有差异，故务必要拟定出不同维度的管理策略以适应每个人。

1.2双因素理论

双因素理论被心理学家赫茨伯格提出，该理论主要分为两个维度，分别是激励和保健因素。对于激励因素，其所包含的内容较多，主要是同员工对工作的积极性相关；对于保健因素，其与激励因素所包含的内容恰恰相反，大部分为消极感情，与员工工作的氛围和环境有密切关系。由此可见，激励因素主要是内在因素所导致，而保健因素则主要是外在因素所导致。并且外在因素所体现的最为明显的一点为薪水、公司政策及制度等。而内在因素大部分都是属于个人的精神活动，外部环境的改变只能产生间接的影响。双因素理论还认为，员工能够同时呈现出满意与不满意的情感，这也证明了激励因素很大程度上难以间接改善员工对于工作的满意度，只能直接影响员工对于工作所持有的不满意程度。故保健因素在本质上所表现出的是员工对于外部条件的需要，而激励因素则在本质上所呈现出的是员工对于工作本身的需要。

二、国有企业人力资源下的激励体系

国有企业的激励制度是以贡献者为基础的，企业价值是通过贡献者所创造的。在当今时代，企业价值创造者的作用被无限放大，人的敏锐性是基于贡献者的，这有利于提升企业的速度与灵活度，并决定未来能够走多远。聚焦于贡献者，需要企业以激励体系温暖员工。这不但需要满足企业贡献者的物质需求，也要满足其精神需求，在一定层面上给予员工关怀、权力，让他们能够健康快乐，可以最大限度提高员工的自我价值。

从贡献者角度，可以着手于现代企业人力资源管理的四大机制。企业员工能够健康成长需要有榜样的牵引，而牵引机制则会帮助员工在一定层面上模仿高贡献者，通过向高奉献者学习，从而反省自身行为中所表现出的一些错误做法，有利于个人能够灵活变通，从而减少实现目标过程中所耗费的时间及精力，达到事半功倍的效果。员工的价值和贡献也应当得到企业的认可，激励体系能够通过多维度的激励制度与多元化的薪酬制度，有效满足贡献者的物质需求，鼓舞他们创造个人价值。

三、国有企业人力资源下的激励体系的心理效应分析

激励是推动企业文化从被动管理阶段向主动管理阶段提升的重要措施之一。被动管理阶段强调监督和纪律，随之而来的就惩罚成为惯例。在纳金斯的行为强化理论中，惩罚也是一种行为强化方式，能够使被强化人避免不期望发生的行为。简言之，就是管理人员在和不在两个样。惩罚作用有三：一有效遏制当前行为，不会造成今后行为的恶劣影响；二是可以通过连续惩罚的方式以遏制某种行为的不良后果；三是可能引导人们形成某种被允许的行为，即规避。过多的制定惩罚的措施则会抑制其他的激励措施的效用。管理的目的是出现期望发生的行为，而不是避免不期望发生的行为。所以在考虑建立安全激励制度时，第一项需要考虑的就是如何转变公司在惩罚方面的文化。正如《安全文化建设导则》里描述的，公司应当审慎对待员工的差错，应仔细权衡惩罚措施，避免因处罚而导致员工隐瞒错误。某公司在推动未遂事件汇报的举措中就充分的运用“宽容的对待诚实的错误”这一原则，修改了一系列的和员工错误相关的各类考核和纪律处分程序，从而成功的消除了员工在汇报未遂事件方面的顾虑，进而实现了优秀的安全绩效。惩罚措施的效用随着企业安全文化的提升而变弱，将逐渐精炼成只针对一些关键性违反的措施，是安全管理的