第二章 人力资源战略与规划.pptx

;;了解人力资源战略的含义与类型；

理解并掌握人力资源规划的概念、内容，人力资源规划的程序；

供需预测方法，及供需平衡措施。;京东：内外兼修的人才战略

随着业务多元化发展，京东需要越来越多的跨界及复合型人才。公司人力资源部积极推动“内外兼修的人才战略”，打造相应的人才体系，包括对外前瞻性的人才储备和对内系统性的人才发展。为了培养未来的中坚力量，公司很早就开始有计划地招聘管培生，其编制划归人才发展部。第一届管培生的招聘是非常谨慎的，只有2人入选。第二届增加到6人，第三届增加到21人，此后一举增加到近百人。管培生项目的内容也在不断丰富，一名管培生要经过3年半的“出池期”，包括军训、轮岗和定岗，一年后盘点时还可调岗。如果直属领导同意，管培生还可参加有公司几十名高管参与的部门每日早会。为支持公司的国际化发展战略，2013年10月，京东首次招聘国际管培生，目标对象是美国;名校已有3~5年工作经验的MBA应届生。为促进系统性的人才发展，京东于2013年首次启动人才盘点项目，采用九宫格测评工具给每一位管理者打分。业绩和潜力双优秀的人才可以进入“高潜”名单。以2013年初的首次人才盘点结果为基础，人才发展部与新成立的京东大学筹划了一系列培训。2013年的晋升是依据绩效结果而实施的，年底数据显示，高潜人才的晋升比例是30%，超过了公司整体的晋升比例25%。刘强东提出：“到2018年，京东集团80%总监级以上人员要从内部提拔”。人力资源部此后每年都进行人才盘点，并时时监控人才盘点结果与人才实际发展的关系，建立内部系统化的人才培养体系。

启发思考：

（1）京东人力资源战略有何特点？

（2）京东人力资源战略是如何支撑公司业务发展的？;;一、人力资源战略的含义

组织为适应外部环境的变化和内部管理的需要，根据组织的战略目标，制订出人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理的职能活动实现组织目标和人力资源目标的过程。它强调人力资源对组织战略目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源的内容和作用。;二、人力资源战略的类型

不同企业的核心理念、所处行业、战略???择、生命周期与经营管理方式不同，人力资源战略的选择也将不一样。企业在具体的管理实践中应当根据自己的具体情况选择适合的人力资源战略。需要注意的是，一个企业，特别是大型企业的人力资源战略选择并不是单一的，而是根据企业内部不同的事务、部门和人员等选择一套战略组合。为了进一步认识人力资源战略，参考赵曙明等人的分类方式，本章给出如下几种人力资源战略类型。;1.依据雇佣关系特征的分类

累积型战略：注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才；以终身雇佣为原则，以公平原则对待员工，员工的晋升速度慢；薪酬是以职务及年功为依据，高层管理者与新员工的工资差距不大。

效用型战略：较少提供培训，企业职位一有空缺就随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬方案。

协助型战略：介于累积型战略和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，还要在同事间保持良好的人际关系。;2.依据竞争战略的分类

成本领先战略下的人力资源战略：强调效率和稳定性，通常有明确的工作说明书、详细的工作规划，强调以职位为基础的薪酬，将绩效管理视为控制的工具。

差异化战略下的人力资源战略：强调创新性与弹性，工作规划比较灵活，强调以团队为基础的培训与考评，实行以个人为基础的差别化的薪酬激励策略，将绩效管理视作发展的工具。

聚焦战略下的人力资源战略：需考虑特定的细分市场需求外，可以分别借鉴上述人力资源战略。;3.依据企业生命周期的分类

创业期战略：充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力；以长期收益及职位荣誉吸引人才加入组织，并使其投入自身资源。

成长期战略：建立规章制度、梳理组织结构，实行规范化管理；加强人才培养，同时大量吸纳高级人才；在工作设计上增强分工的细化与规范化程度；根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系。;成熟期战略：建立人力资源储备库，采取比竞争对手更优秀的人才垄断战略，并做好关键人力资源补充预案；在工作设计上要让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，扩展工作责任；加强针对性培训，解决老员工知识老化问题；采用多样化的激励手段，吸引、保留企业所需人才。

衰退期战略：人才转型，对员工后期发展给予指导，在新领域进行人才招聘与培训，实现企业的二次创业。;4.依据企业变革程度的分类

家长式人力资源战略：集中控制人事的管理；强调秩序和一致性；有硬性的内部任免制度；重视操作与监督等。

发展式人力资源战略：注重发展个人和团队；尽量从内部招募；有大规模的发展和培训计划；运用“内在激励”多于“外在激励”等。

任务式人力资源战略：非常注重业绩和绩效管理；强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查；注重物质奖励等。

转型式人力资源战略：对企