员工关系管理 第3版 课件 第3章 员工离职与主动离职管理.pptx

第1章;学习目标;;第1节员工离职的内涵、类别与影响;二、员工离职的类别划分

按照员工离开组织的意愿，可分为主动离职、被动离职和自然离职；

按照员工离职的行为差异，可分为显性离职和隐性离职；

按照主客观原因，可分为可避免的离职和不可避免的离职。

按照离职人数，可以分为个体离职和群体离职。

;三、员工离职的影响

;一、员工离职率及其测量

（一）员工离职率

1.总离职率：期内离职人数占同期平均员工数的百分比：

期内离职人数÷同期平均员工数×100%

2.主动离职率：某一特定时期内员工主动离职发生频率：

期内主动辞职人数÷同期平均员工数×100%

3.辞退率：某一特定时期内，企业辞退员工的发生频率：

期内被辞退人数÷同期平均员工数×100%

4.可避免离职率：通过管理行为可避免的主动离职率：

期内可避免的离职人数÷同期平均员工数×100%;二、员工离职率及其测量

（二）留存率及损失率

同批员工留存率：在一定的服务期内同批留下的员工比例：

同批进入员工留存人数÷同批进入初始时的员工数×100%

同批员工损失率：指在同一组织内，发生同样行为（例如同时进入该企业）的员工的损失比例：

同批进入员工流失人数÷同批进入初始时员工数×100%

两个指标之间的关系为：

员工留存率=1-累计员工损失率;二、员工离职率成本及其测量

员工离职成本：由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总支出

离职成本构成：

离职补偿金(或赔偿金)

违约赔偿金：抵消项目（我国劳动合同法取消）

解雇安置费

离职前的低效成本：离职处理期间员工的抵触或消极等原因造成的绩效损失

职位空缺成本：由于职位空缺引起的企业已经发生或将要发生的利益净流出。;一、员工主动离职的影响因素

个体因素：个体特征以及与工作态度、工作压力和职业倦怠等心理过程相关的因素。

组织因素：薪酬福利、晋升培训和职业发展、企业效益、工作条件

工作特征：工作挑战性、工作负担过重、工作常规化等

个体与组织匹配程度：个体与岗位、与主管、与群体匹配程度（企业文化、组织支持、人际关系等）

外部环境因素：包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素。;二、员工主动离职决策的调节因素

个体心理素质与外部环境支持

流动成本与经济承受力

组织保留干预措施

;;一、员工主动离职的防范对策

（一）挽留优秀员工

物质与事业共同留人

晋升激励与工作挑战性

员工发展与职业生涯开发

提高员工与组织的匹配性

提供非工作支持

;;二、员工主动离职的管理流程;三、离职面谈

（一）离职面谈的目的与作用

目的：

对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对员工带来的负面心理及对企业形象的不利影响；

发现企业员工管理中存在的问题，采取有针对性的措施加以纠正；

对于有价值的离职员工做最后挽留。

帮助企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者。

;三、离职面谈

（一）离职面谈的目的与作用

作用：

体现企业管理的人性化。

广泛听取员工意见，改善企业与员工的关系。

通过双向沟通缓解矛盾和冲突。

给员工重新决策的机会。

检验组织政策的有效性。;三、离职面谈

（二）离职面谈流程与关键管理环节

;三、离职面谈

关键管理环节：

准备面谈方案

和员工面谈沟通

做出处理决定

办理离职手续

面谈注意事项：

营造舒适的环境

尊重离职员工

做好相应准备;三、离职面谈

（三）面谈内容：

与离职相关问题

与企业相关问题

表明企业态度

（四）离职面谈信息的处理

进行书面总结

分析离职原因

研究改进方法;四、离职员工价值损失与员工关系处理

（一）离职员工价值损失评价

指标识别

等级定义

（二）实时监控和分级分类管理

实时监控

分级分类管理对策;四、离职员工价值损失与员工关系处理

（三）重视离职员工的关系维护

将离职员工作为企业的再雇佣的源泉

依靠离职员工为公司介绍合适的员工人选

将离职员工作为“外部资源”

使离职员工成为公司的特殊公关人员

维护留任员工的信心与士气;复习思考题