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数字化转型背景下广西高校人力资源激励机制优化策略探究

摘要：数字化转型背景下，高校应改进管理理念、优化工作流程，通过有效运用数字技术相关策略，不断优化更新激励机制，打造更开放、灵活和高效的人力资源管理体系，以更好地适应教育发展的需求。但现阶段的激励机制仍存在设计创新程度有待提升、考核评价体系不够透明和创新激励方式覆盖程度不足等问题。广西高校可采取创新设计多元化与个性化的激励机制、构建完备的激励（绩效）数字平台、重视对激励策略的反馈等策略，以改善教职员工工作环境、吸引和保留优秀人才，激发教职员工的创新思维和工作热情，提升学校的管理质量和水平。

关键词：数字化转型；广西高校；激励机制；人力资源管理

赫茨伯格的双因素理论明确区分了影响员工满意度的两类因素：激励因素和保健因素［1］。如工作成就、认可、工作本身的性质、责任和职业发展等激励因素将直接影响教职工的工作动力和满意度，而薪酬、工作条件、公司政策及管理、人际关系等保健因素也会对教职工的工作满意度造成影响。基于这一理论，高校可以通过有效开展人力资源激励措施吸引优秀人才，并促进教职员工的专业成长和个人发展，进而提高学校的竞争力和社会影响力。

随着信息技术的飞速发展，数字化转型对高校的人力资源激励机制产生了深远的影响。人力资源管理的策略和实践方式正在发生改变，不断应对出现的新问题，而且需要通过提升员工技能、改革组织文化和结构等方式，提高组织的竞争力和效率。而数字化转型要求变革高校人力资源管理策略，强调提升人力资源的知识和技能，最终有效实现组织目标［2］。高校在数字化转型过程中应重视人力资源的持续优化与发展，加强教育技术的应用和学校教学基础设施建设，同时通过创新人力资源管理策略和实践，促进教职工技能的提升和组织文化的变革。这不仅能够提高高校的教学和管理效率，也将进一步增强其在数字化时代的竞争力。

一、广西高校人力资源激励机制的现状剖析

在数字化转型背景下，广西现有的高校人力资源激励机制尚未完全适应这一变化，导致激励效果与期望之间存在差距。

（一）激励机制创新设计难以推进

随着数字技术的普及和应用，越来越多高校尝试依托数字化手段革新人力资源激励机制。但目前，广西高校的人力资源激励机制多基于传统的薪酬福利和职称晋升等因素而设计。这些机制能在一定程度上满足教职工的基本需求和期望，但面对不断增长的多样化和个性化需求，它们的吸引力和激励效果呈现递减趋势。一些高校在设计激励机制时缺乏创新性和灵活性，没有起到充分激发教职工的工作热情和创新能力的作用。数字化的转型非易事，许多高校在实践中面临技术、资金和人才方面的多重挑战，难以有效推进数字化人力资源激励机制的创新。

（二）考核评价体系不够合理

一些高校考核评价体系过分强调教学和科研成果的量化，忽视了教学质量、学生满意度及教职工成长等关键因素。一些学校的评价体系缺乏透明度和公正性，考评的标准或流程因为不够明确而降低了教职工对结果的认可，致使考核评价体系难以发挥激励作用，甚至可能压抑教职工的积极性。

数字化转型为高校考核评价体系改革带来了新的机遇，依托数字化技术建立科学透明的数字化评价平台，并综合考量教学质量、学生反馈等指标，有利于高校实施有效的激励。然而，平衡数字评价的客观性与教职工发展需求、确保隐私和数据的安全也是数字化技术运用时亟须解决的关键问题。这些都要求高校深入探索并创新管理技术，并审慎考虑伦理法律等相关因素，确保数字化转型中的各方权益得到有效保障。

（三）创新激励方式力度不足

尽管部分高校尝试采用多样化和个性化激励措施，如知识产权收益分享、设置项目管理岗位等，但这些激励方法尚未得到广泛推广。多数高校的创新激励方式力度不足，难以为教职工引入新的职业发展机会和激励点，不利于稳步地提升教职工的工作满意度和生活质量。将数字化工具和方法有效整合融入激励机制，采取多种形式创新激励方式并引导教职工适应新型激励方式，是高校实施管理过程中遇到的挑战。这要求高校管理层更为深入地思考和创新激励的方式、策略、实践手段，确保新激励方法有效实施。

二、数字化转型背景下广西高校人力资源激励机制的优化策略

有效的人力资源激励机制能广泛吸引人才、提升教学科研水平，广西高校需深入探索科学、合理及多元的人力资源激励策略，以适应教职工多样化与个性化的需求，促进学校的持续发展，提升竞争力。具体而言，可以在激励机制创新、考核评价体系完善及创新激励方法应用等方面融入数字化技术，在依托数字化技术完成数字化转型的同时创新、优化人力资源的激励机制，以满足教职工多样化与个性化的需求，提升激励的效果。

（一）创新设计多元化、个性化的激励机制

随着就业环境的不断变化，高校教职工激励机制的制订更应重视被激励者需求的多样性和个体的差异性。尤其是在数字化转型的背景下，高校可依托先进的人工智能技术和大数据分析