面试官培训教程.ppt

真正掌握所招聘岗位的通用素质。人力资源招聘人员：知道什么样的素质是关键胜任能力。(知识、技能、经验和性格)用人部门的面试官：成功面试的先决条件提前熟悉应聘者的简历；在办公桌上摆上这个人的简历；记住名字和简历中的问题；确保面试的私密性，减少干扰。面试前的准备工作行为面试的理论基础-1冰山理论行为面试的概念：实际上是通过一系列结构化的问题对应聘者进行面试，旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质（又称关键能力）与目前职位要求素质之间的吻合程度，从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。只能从过去的行为和结果，来推断未来的情形大概率原则行为面试的理论基础-2中医诊断：望、闻、问、切01现代面试：问、听、观、评02面试的四大环节行为面试问题和其它询问方式的对比能力行为性问题举例理论性问题举例引导性问题举例解决问题的能力请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是怎样解决的？你怎样解决生产过程中出现的问题？你能解决质量出现的问题吗？适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？团队协调能力作为一名主管，你处理过的最棘手的员工的例子。你如何对付难以管理的职员？你擅长解决矛盾或冲突吗？提问的技巧-1从好的事件开始询问；让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上；一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁。提问的技巧-2应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止；不要过多地重复应聘人员的话；得不到新的信息很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见，可顺势将问题返还。提问的技巧-3通过关键工作事件了解应聘人员素质：事件包括背景、任务、个人的行动以及结果；（STAR原则）了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的；（动机、社会角色、人格特质）尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。（自我认知）提问的技巧-4提问的技巧-5切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为深层探究剥洋葱（漏斗式提问法）手段5W1H(情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训)Why为什么–原因或情形；WhenWhere何时何地；Who谁–你的角色和其他涉及人员；What什么–任务/目标,采用的行为,结果；How如何–感觉想法动机。你当时想达到的目的你做的第一件事是什么？为什么？你究竟如何做的？还有谁参与？你的角色/作用是什么？你当时怎么想的（按思路顺序）？你的感觉是什么？在这期间还有什么重要的事发生吗？最后结果如何？你是怎么知道这个结果的？还有什么要补充吗？深层探究--剥洋葱请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献。你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理的。可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？020301以团队合作为例，可以问：问题举例-101.请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉；02.可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。03.说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。以客户服务为例，可以问：问题举例-2特殊的面试方法--压力面试你认为你刚才的回答正确吗？你为什么那么肯定？如果我们认为你不能胜任这个岗位，你会怎么办？你没有做好这件事，你认为是什么原因？你难道没有和别人