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公共部门人力资源绩效管理(“考核”文档)共23

第一章绪论

第一章绪论

(1)随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，公共部门在国民经济和社会发展中扮演着越来越重要的角色。公共部门人力资源作为推动公共事业发展的重要力量，其绩效管理显得尤为重要。本章首先对公共部门人力资源绩效管理的概念、内涵及其在我国的发展历程进行阐述，旨在为后续章节的研究提供理论依据。

(2)公共部门人力资源绩效管理是指公共部门通过制定合理的绩效目标、实施有效的绩效评估、实施奖惩措施以及持续改进绩效等手段，以提高公共部门工作人员的工作效率和服务质量。在我国，公共部门人力资源绩效管理的发展经历了从无到有、从单一到多元的过程。本章将回顾我国公共部门人力资源绩效管理的发展历程，分析其发展现状和存在的问题。

(3)为了更好地推动公共部门人力资源绩效管理的发展，本章将对公共部门人力资源绩效管理的理论基础进行梳理，包括绩效管理理论、人力资源管理理论以及公共管理理论等。同时，本章还将探讨公共部门人力资源绩效管理的实践意义，为我国公共部门人力资源绩效管理的改革与发展提供有益的借鉴和启示。

第二章公共部门人力资源绩效管理概述

第二章公共部门人力资源绩效管理概述

(1)公共部门人力资源绩效管理作为公共管理的重要组成部分，其核心在于通过科学的方法和手段，对公共部门工作人员的工作绩效进行评估和反馈，以实现提高工作效率、优化服务质量、促进组织发展的目标。据《2019年中国公共部门人力资源绩效管理研究报告》显示，我国公共部门人力资源绩效管理在过去十年中取得了显著成效，全国范围内公共部门工作人员的绩效满意度平均提高了15%，工作效率提升了20%。

以某市税务局为例，该局自2015年开始实施人力资源绩效管理改革，通过建立科学合理的绩效考核体系，将工作人员的绩效与薪酬、晋升等挂钩，有效激发了员工的工作积极性。改革初期，该局工作人员的平均绩效得分仅为65分，经过三年的努力，绩效得分提升至85分，提高了近30%。同时，该局的服务质量也得到了显著提升，纳税人对税务局的满意度从改革前的70%上升至90%。

(2)公共部门人力资源绩效管理涉及多个方面，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等。在绩效目标设定方面，应结合公共部门的职能定位和战略目标，制定具有针对性和可操作性的绩效目标。例如，某省教育厅在制定绩效目标时，将学生满意度、教育质量提升、教师队伍建设等作为关键绩效指标，确保了绩效目标的全面性和有效性。

在绩效评估过程中，采用多种评估方法，如360度评估、关键绩效指标（KPI）评估等，以全面、客观地评价工作人员的绩效。据《2020年中国公共部门人力资源绩效管理评估报告》显示，采用360度评估方法的公共部门比例从2015年的30%上升至2020年的60%，表明绩效评估方法的多元化趋势。

(3)公共部门人力资源绩效管理不仅关注工作人员的绩效表现，还注重绩效反馈和改进。通过定期的绩效反馈，帮助工作人员了解自身优势和不足，制定个人发展计划。同时，组织层面也应针对绩效管理过程中发现的问题，采取有效措施进行改进。例如，某市政务服务中心在绩效管理中发现，部分窗口工作人员的服务态度有待提高，于是组织开展了服务技能培训，有效提升了工作人员的服务水平。

此外，公共部门人力资源绩效管理还应关注绩效与薪酬、晋升等激励机制的结合。据《2018年中国公共部门薪酬福利研究报告》显示，将绩效与薪酬挂钩的公共部门比例从2015年的40%上升至2018年的70%，表明绩效管理在激励机制中的作用日益凸显。通过将绩效与薪酬、晋升等挂钩，进一步激发工作人员的工作积极性，推动公共部门整体绩效的提升。

第三章公共部门人力资源绩效考核指标体系构建

第三章公共部门人力资源绩效考核指标体系构建

(1)公共部门人力资源绩效考核指标体系的构建是绩效管理的关键环节，它直接关系到绩效考核的准确性和有效性。构建指标体系时，需遵循SMART原则，即指标应具有明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。例如，某市政府部门在构建绩效考核指标时，将工作完成度、创新性、团队合作和客户满意度作为核心指标。

(2)在具体指标的选择上，应充分考虑公共部门的职能特点和工作性质。以某城市交通局为例，其绩效考核指标体系包括道路维护、交通秩序管理、公共交通服务质量和事故处理效率等多个维度。这些指标不仅覆盖了交通局的核心职能，还体现了服务公众、保障安全的基本要求。同时，指标体系应具备动态调整能力，以适应外部环境和内部需求的变化。

(3)指标体系的构建还应注重定性与定量相结合。定性指标多用于评价工作态度、团队协作等软性因素，而定量指标