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?一、人力资源规划

1.人力资源规划的概念与内容

-概念：根据企业发展战略、目标及内外环境变化，预测未来企业人力资源需求、供给状况，制定相应政策和措施，以确保企业人力资源数量、质量和结构满足企业发展需求。

-内容：包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划等。

2.人力资源需求预测的方法

-经验预测法：利用管理人员经验预测企业未来人力资源需求。

-德尔菲法：通过多轮匿名函询专家意见，逐步达成共识，预测人力资源需求。

-转换比率法：根据企业业务量和人员转换比率预测人力资源需求。

-人员比率法：根据特定人员比例关系预测各类人员需求。

-趋势外推法：根据企业历史数据，运用数学方法预测未来人力资源需求。

-回归分析法：通过建立人力资源需求与相关因素的回归方程预测需求。

3.人力资源供给预测的方法

-人力资源信息库：包括技能清单和管理才能清单，用于了解员工技能和管理能力。

-管理人员接替模型：预测管理人员内部供给情况。

-马尔可夫模型：通过分析人员转移概率预测企业内部人员供给。

二、招聘与配置

1.招聘的概念与原则

-概念：企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析要求，寻找、吸引、选拔和录用符合条件的人员过程。

-原则：公开公平公正原则、竞争择优原则、效率优先原则、双向选择原则等。

2.招聘渠道的选择

-内部招聘：优点是准确性高、适应性快、激励性强、费用较低；缺点是可能导致内部矛盾、近亲繁殖、选择范围有限。

-外部招聘：优点是新思想新方法、有利于招聘一流人才、树立企业形象；缺点是筛选难度大、进入角色慢、招聘成本高、决策风险大。

3.人员选拔的方法

-面试：包括结构化面试、半结构化面试和非结构化面试，通过面对面交流了解应聘者情况。

-笔试：考查应聘者知识、技能等。

-心理测试：如智力测试、人格测试、职业兴趣测试等，评估应聘者心理素质。

-情境模拟测试：如公文筐测试、无领导小组讨论等，考查应聘者实际工作能力。

4.员工配置的方法

-以人员为标准进行配置：即按每人得分高低顺序进行配置。

-以岗位为标准进行配置：按岗位要求选拔合适人员。

-以双向选择为标准进行配置：员工与岗位双向选择确定配置关系。

三、培训与开发

1.培训的概念与分类

-概念：企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力、知识、技能等活动。

-分类：按培训内容分知识培训、技能培训、态度培训等；按培训对象分新员工培训、在职员工培训等；按培训形式分内部培训、外部培训、网络培训等。

2.培训需求分析

-组织分析：了解企业战略、组织文化、组织结构等对培训的需求。

-任务分析：明确岗位工作任务和要求，确定培训内容。

-人员分析：分析员工现有能力与岗位要求的差距。

3.培训计划的制定

-培训目标：明确培训要达到的结果。

-培训内容：根据需求分析确定。

-培训时间：包括培训总时长、具体培训时段等。

-培训地点：内部培训场地或外部培训机构场地。

-培训师资：内部培训师或外部专家。

-培训方法：如讲授法、演示法、讨论法、实践法等。

4.培训效果评估

-反应评估：了解学员对培训的满意度。

-学习评估：考查学员对知识、技能的掌握程度。

-行为评估：观察学员工作行为的改变。

-结果评估：评估培训对企业业绩等方面的影响。

四、绩效管理

1.绩效的概念与特点

-概念：员工在一定时期内完成工作任务的数量、质量、效率及所产生效益等。

-特点：多因性（受多种因素影响）、多维性（从多个维度衡量）、动态性（随时间变化）。

2.绩效管理的流程

-绩效计划：明确绩效目标和衡量标准。

-绩效监控：在绩效周期内持续观察和记录员工工作表现。

-绩效考核：按照既定标准对员工绩效进行评价。

-绩效反馈：将考核结果反馈给员工，沟通改进措施。

-绩效结果应用：如薪酬调整、晋升、培训等。

3.绩效考核的方法

-行为导向型考评方法：包括关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法等，