国有电信企业绩效管理问题与对策分析.docx

?摘要：随着信息技术的飞速发展，电信行业竞争日益激烈。国有电信企业在国民经济中占据重要地位，其绩效管理水平直接影响企业的竞争力和发展前景。本文深入剖析国有电信企业绩效管理存在的问题，如考核指标设置不合理、绩效沟通不畅、激励机制不完善等，并针对性地提出相应对策，旨在提升国有电信企业绩效管理水平，促进企业可持续发展。

一、引言

国有电信企业作为国家信息通信基础设施的重要提供者和运营者，对推动国民经济信息化、保障社会通信安全发挥着关键作用。在市场竞争不断加剧的背景下，科学有效的绩效管理是国有电信企业提升运营效率、增强核心竞争力的重要手段。然而，当前国有电信企业在绩效管理方面仍存在诸多问题亟待解决，通过对这些问题的分析并提出改进对策，对于国有电信企业实现高质量发展具有重要意义。

二、国有电信企业绩效管理的重要性

（一）提升企业运营效率

合理的绩效管理体系能够明确各部门和员工的工作目标与职责，使工作流程更加顺畅，减少内耗，提高工作效率，确保企业各项业务高效运转。

（二）优化资源配置

通过绩效评估，能够准确了解企业内部各环节的资源需求和利用情况，从而实现资源的合理分配，提高资源利用效益。

（三）促进员工发展

绩效管理为员工提供了明确的工作反馈和发展方向，有助于员工发现自身不足，提升能力，实现个人职业成长，同时也增强了员工对企业的归属感和忠诚度。

（四）增强企业竞争力

有效的绩效管理能够激发员工的积极性和创造力，推动企业不断创新和改进，提升服务质量和市场响应速度，从而在激烈的市场竞争中占据优势。

三、国有电信企业绩效管理存在的问题

（一）考核指标设置不合理

1.指标过于单一：部分国有电信企业在设置绩效指标时，过于侧重财务指标，如收入、利润等，而对客户满意度、网络质量、创新能力等非财务指标关注不足。这种单一的指标体系无法全面反映企业的运营状况和员工的综合表现，容易导致企业短期行为，忽视长期发展。

2.指标缺乏针对性：一些考核指标未能充分结合不同岗位的工作特点和职责，存在一刀切的现象。例如，对于市场营销人员和技术研发人员采用相同的通用指标，无法准确衡量不同岗位的工作价值，影响了员工的工作积极性和绩效表现。

3.指标权重失衡：在确定绩效指标权重时，缺乏科学的方法和依据，导致部分关键指标权重过低，无法有效引导员工关注重要工作领域。例如，网络维护指标权重较低，可能会使员工忽视网络质量的保障，影响企业的服务水平。

（二）绩效沟通不畅

1.沟通渠道不畅通：企业内部缺乏完善的绩效沟通渠道，上级与下级之间的沟通主要通过正式会议进行，缺乏日常的、及时的沟通交流。员工在工作中遇到问题或对绩效目标有疑问时，无法及时得到反馈和指导，影响工作进展和绩效达成。

2.沟通方式不当：部分管理人员在绩效沟通中缺乏有效的沟通技巧，习惯于单向传达指令，不善于倾听员工的想法和意见。这种沟通方式容易使员工产生抵触情绪，降低沟通效果，无法真正解决工作中的问题。

3.沟通缺乏持续性：绩效沟通往往集中在绩效评估期间，而在日常工作中缺乏持续的沟通和反馈。员工无法及时了解自己的工作表现与绩效目标的差距，不能及时调整工作方向和方法，不利于绩效的提升。

（三）激励机制不完善

1.激励方式单一：目前国有电信企业的激励方式主要以物质激励为主，如奖金、绩效工资等，对精神激励、职业发展激励等重视不足。单一的激励方式难以满足员工多样化的需求，容易导致激励效果不佳，员工积极性不高。

2.激励力度不足：部分企业的激励额度有限，与员工的绩效表现挂钩不够紧密，无法充分体现多劳多得、优绩优酬的原则。这使得员工认为付出与回报不成正比，降低了工作的积极性和主动性。

3.激励缺乏公平性：在激励过程中，存在考核标准不统一、评价结果不公平等问题。一些员工认为自己的努力没有得到认可，而部分表现不佳的员工却获得了相同的激励，这严重影响了员工的工作积极性和对企业的信任度。

（四）绩效评估过程不规范

1.评估标准不明确：在绩效评估过程中，部分企业对评估标准的界定不够清晰，导致评估人员在评分时主观性较强。例如，对于工作质量的评估，没有具体明确的量化标准，评估结果容易出现偏差。

2.评估方法不科学：一些企业采用的绩效评估方法过于简单，如单纯依靠上级领导的主观评价，缺乏多维度的评估。这种单一的评估方法无法全面、客观地反映员工的工作绩效，容易引发员工的不满和质疑。

3.评估结果应用不当：绩效评估结果未能充分应用于员工的薪酬调整、晋升、培训等方面，使得评估结果流于形式，无法发挥其应有的激励和导向作用。员工认为绩效