中层培训(KPI指标设计).pptVIP

成本降低生产成本营销成本人力成本采购成本配方成本生产经理营销经理人力资源部经理采购经理技术经理采购费用材料成本……..部门职责部门任务职位职责部门KPI个人工作任务工作态度考核指标分解操作类员工考核指标构成图所有操作类员工绩效指标均由四个维度目标组成：工作质量工作数量工作耗费（成本）工作态度操作类员工的绩效指标构成转化考核分布考核等级按下列正态分布进行控制，各部门必须严格控制考核各等级的比例，若部门考核等级分布严重偏离正态分布状态，则该部门主管为不合格主管，其该月考核等级为“D”。通过这种强制分布以强化内部管理压力。在必要情况下，由人事部定期公布SABCD各等级的人数比例，强制下达各部门。*目录一、绩效管理概述二、KPI关键绩效指标三、KPI绩效体系建立四、KPI辅导实施五、KPI考评总结部门签订业绩合同和目标责任书；定期召开经营检讨会，对阶段性经营管理状况进行检讨，制定对策；指标分解到部门，审核部门二级KPI，并确定绩效考核指标的权重；组织开展中高层管理人员的中期述职。定期重点关注企业一级KPI变动状况，发现问题及时组织评估；*目录一、绩效管理概述二、KPI关键绩效指标三、KPI绩效体系的建立四、KPI辅导实施五、KPI考评总结关键业绩指标之作用与流程关键业绩指标管理系统之精神在于建立有效的管理机制以不断有机地推动企业迎接新的挑战。关键业绩指标之作用1、对岗位职责的考核2、对预定目标的考核3、对工作的导向作用4、关键业绩指标可以为企业管理层提供一个良好、有力，且有针对性之管理工具。透过定期对关键业绩指标之反馈，管理层能及时掌握企业之业绩状况，并通过分析、有效地采取措施、解决存在之问题以不断提高业绩。5、关键业绩指标同时也可以在企业内部产生良性竞争之机制，通过对同业间关键业绩指标透明、客观之评估，及奖励激发各同业之潜能，使整个团体不断有机地进步。引进以关键业绩指标为基石之管控方法流程通过对目标实现情况和差距根源之分析，设定下一阶段富有挑战性且现实之目标（KPI）设定目标考核奖励制度实施行动计划分析指标制定行动改善计划依照计划采取行动，不断对行动的实施进行监控，必要时修订计划建立公平、透明之考核制度、每月对各机构业绩指标进行评分、排名根据评分累计结果，定期对各部门进行公平考核定期对关键业绩指标结果进行监控、分析比较关键业绩指标变化趋势，分析找出产生指标变化之根据通过对指标变化分析，对症下药制定确定可行、有效之行动计划绩效管理的基础公司战略目标员工关键绩效指标目标管理这是一种程序或过程，它使得组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总体目标，并由此决定上、下级的责任和分目标工作分析运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，明确组织中各个职位的工作目标、职责和任务、权限，工作中与他人的联系、对任职者的基本要求公司目标01部门目标02团队目标03员工目标04总裁05业务经理职能经理06部门主管07员工08目标管理与责任人09KPI绩效管理基础MBO目标管理的流程与职责总裁目标业务/职能目标经理目标主管目标员工目标目标管理是一个持续有效的双向沟通过程制定目标时需要征求员工的参与成功关键在于能否以成人管理的方式对待员工管理的是成果，而不是过程企业的愿景，目标，战略具体工作中的实施企业的策略，战术战略，策略的贯彻战略，策略的执行绩效管理与公司战略目标二一部门一部门二部门三流程组织的绩效考核市场产品服务公司战略目标部门绩效考核流程绩效考核个人绩效评估平衡积分法关键绩效指标法资质模型法战略管理是绩效管理流程的起点！！！设立年度业绩目标；签定业绩合同个人业绩目标与激励机制挂钩监控业绩的达成确定与战略规划一致的关键业绩指标进行严格客观的业绩评估战略规划程序战略计划/预算程序绩效管理程序业务单位经理与总裁之间签订的对业绩负责的合同信息系统及其他相关责任部门对业绩的监控的支持对管理层有重大影响并且可行的激励机制输入输出KPI指标含义KPI法符合管理原理--“二八法则”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。KPI绩效指标设计原则绩效K