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招商部绩效考核及管理制度

??一、总则

1.目的

为加强招商部的管理，建立科学合理的绩效考核体系，充分调动招商人员的工作积极性和主动性，提高招商工作效率和质量，实现公司招商目标，特制定本绩效考核及管理制度。

2.适用范围

本制度适用于招商部全体员工。

3.考核原则

公平公正原则：绩效考核标准明确，考核过程公开透明，确保考核结果公平公正。

客观准确原则：以客观事实为依据，准确评价招商人员的工作表现和业绩。

激励与约束并重原则：通过绩效考核，激励招商人员积极工作，同时对工作不力的人员进行约束和改进。

二、绩效考核指标及权重

1.招商业绩指标（60%）

招商项目签约数量：统计招商人员成功签约的项目数量，根据项目规模和重要性设定不同的分值。

招商项目签约金额：计算招商人员所负责项目的签约总金额，按金额大小给予相应分值。

新客户开发数量：考核招商人员拓展新客户的能力，以新增有效客户数量计分。

2.客户关系维护指标（20%）

客户满意度：通过客户问卷调查或访谈等方式收集客户对招商人员服务的满意度评价，按满意程度计分。

客户投诉率：统计客户对招商人员的投诉次数，投诉率越低得分越高。

3.市场调研与分析指标（10%）

市场调研报告质量：招商人员定期提交市场调研报告，评估报告的内容完整性、准确性、深度及对招商工作的指导价值，给予相应评分。

行业信息收集与反馈：考察招商人员对行业动态、竞争对手信息的收集情况以及反馈的及时性和有效性，进行打分。

4.团队协作与沟通指标（10%）

内部协作配合度：由部门同事对招商人员在团队协作中的表现进行评价，包括沟通协作、支持他人等方面，按评价结果计分。

跨部门沟通效果：评估招商人员与其他部门之间的沟通顺畅程度和协作效果，由相关部门负责人进行评分。

三、绩效考核周期

绩效考核周期为月度考核与年度考核相结合。月度考核于次月上旬进行，年度考核在次年1月进行，年度考核结果以全年12个月的月度考核结果为基础综合评定。

四、绩效考核实施流程

1.绩效计划制定

在每个考核周期开始前，招商人员根据部门年度招商目标和个人岗位职责，制定个人绩效计划，明确工作任务、目标、措施及完成时间节点。

部门经理对招商人员的绩效计划进行审核和指导，确保绩效计划与部门目标一致，且具有可操作性。

2.绩效数据收集

招商人员在考核周期内，及时记录和整理与绩效考核指标相关的数据和信息，如招商项目进展情况、客户沟通记录、市场调研资料等。

部门内部设立专人负责收集和汇总绩效数据，确保数据的准确性和完整性。同时，其他相关部门应配合提供与招商人员工作相关的数据和评价意见。

3.绩效自评

考核周期结束后，招商人员按照绩效考核指标和实际完成情况，对自己的工作进行自我评价，填写绩效自评表，详细说明各项指标的完成情况、工作亮点及不足之处，并提出改进措施。

4.上级评价

部门经理根据招商人员的绩效计划完成情况、日常工作表现、绩效数据等，对招商人员进行全面评价，填写上级评价表。评价过程中应参考同事评价和客户反馈意见，确保评价结果客观公正。

5.绩效反馈与沟通

部门经理与招商人员进行绩效反馈面谈，反馈面谈应在考核结果确定后的一周内完成。

在面谈中，经理向招商人员通报考核结果，肯定成绩，指出不足，并共同分析原因，制定改进计划。招商人员有权对考核结果提出异议，经理应认真听取并给予解释和说明。如双方仍存在分歧，可提交上级领导进行协调解决。

6.绩效结果应用

薪酬调整：根据绩效考核结果，调整招商人员的月度绩效奖金和年度薪酬。考核结果优秀的人员给予较高幅度的薪酬增长，考核不达标者适当降低薪酬或调整岗位。具体调整标准如下：

优秀（90分及以上）：月度绩效奖金上浮50%，年度薪酬涨幅15%20%。

良好（8089分）：月度绩效奖金上浮30%，年度薪酬涨幅10%15%。

合格（6079分）：月度绩效奖金按标准发放，年度薪酬涨幅5%10%。

不合格（60分以下）：月度绩效奖金下浮30%，年度薪酬无涨幅或下调5%10%，连续两次不合格者予以辞退。

晋升与奖励：绩效考核结果作为招商人员晋升、评优评先的重要依据。年度考核优秀的人员优先获得晋升机会，并给予表彰和奖励，如荣誉证书、奖金等。

培训与发展：针对绩效考核中发现的问题和不足，为招商人员制定个性化的培训计划，帮助其提升业务能力和综合素质。同时，根据个人发展意愿和公司需求，为表现优秀的人员提供更多的职业发展机会和资源支持。

五、招商部管理制度

1.考勤制度

招商人员应严格遵守公司的考勤时间，按时上下班，不得迟到、早退。如有特殊情况需要请假，应提前按照公