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相关劳动协议法案例及分析:

案例1,竞业限制、违约金、经济赔偿金、解除劳动协议

王某于10月9日与某电脑企业签署劳动协议,被聘为技术员,聘期两年。双方当事人在劳动协议中约定了竞业严禁:协议解除或终止后,王某三年内不得在当地域从事与该企业相同性质工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑企业经济损失10万元。因电脑企业拖欠王某9月、10月两个月工资,11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动协议;补发两个月工资,给付经济赔偿金;确定劳动协议中竞业严禁约定条款无效。你认为该案件应该怎样判决？

分析:依据《劳动法》和《劳动协议法》等相关法律法规要求,用人单位与劳动者应该根据劳动协议约定,全方面推行各自义务。用人单位应该根据劳动协议约定和国家要求,向劳动者立刻足额支付劳动酬劳。在劳动者已推行劳动义务情况下,用人单位未按劳动协议约定数额、日期或方法支付劳动酬劳,劳动者能够与用人单位解除劳动协议,而且用人单位要根据劳动协议法要求经济赔偿金支付标准向劳动者支付经济赔偿金。在该案例中,用人单位没有根据劳动协议约定,向劳动者按时足额支付劳动酬劳,所以,劳动者应有权解除劳动协议,要求用人单位支付所欠付劳动酬劳,并支付延期支付工资经济赔偿金。竞业限制是指负有特定义务劳动者在任职期间或者离任后一定时间内,不得自营或者为她人经营与所任职企业同类性质行业,不得泄露用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项。为了保护用人单位商业秘密,限制恶意竞争,依据《劳动协议法》第二十三条要求,用人单位有权与负有保密义务劳动者签署竞业严禁条款。同时,依据竞业限制要求,劳动者在解除或终止劳动关系竞业限制期间将不能利用自己比较占优势从业技术进行劳动,从而取得对应劳动酬劳。竞业严禁这种对劳动权能限制,必将造成劳动者竞业严禁期间收入降低,往往会造成劳动者生活质量下降。为了保障劳动者竞业严禁期间生活质量,《劳动协议法》第二十三条、第二十四条对经营限制适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济赔偿、违约金等都进行必需合理性限制。所以,竞业严禁对用人单位来说,其应该支付竞业严禁劳动者在竞业严禁期间经济赔偿金,并在与劳动者约定竞业严禁条款时,对竞业严禁劳动者主体范围和保密事项范围、竞业严禁地域范围和竞业严禁年限进行合理限制。不然,用人单位不约定竞业严禁经济赔偿金或不实际支付该经济赔偿金,竞业严禁约定条款对劳动者无效。在该案例中,用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应该支付违约金条款,不过,因为用人单位并没有根据法律要求,向劳动者支付竞业限制赔偿金,所以,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金。所以,依据《劳动法》和《劳动协议法》相关要求,在该案例中,劳动者解除劳动协议,用人单位应支付拖欠工资、延期支付工资经济赔偿金、解除劳动协议经济赔偿金,同时,竞业严禁条款对劳动者不含有法律约束力。

案例2,违约金案例:用人单位与劳动者之间劳动协议期限为2年,假如该用人单位与劳动者约定试用期是6个月,试用期内月工资为1000元,试用期满后月工资为1500元,假如劳动者在单位根据协议约定完成了6个月试用期工作,而且用人单位根据协议要求支付了试用期全部工资,那么用人单位与劳动者约定试用期期限是否正当,假如违法,则违法者最多能够约定试用期期限为多长？用人单位实际应该负担成本为多少？

分析:用人单位与劳动者约定试用期违反《劳动协议法》要求。根据《劳动协议法》第十九条要求,劳动协议期限一年以上不满三年,试用期不得超出二个月。所以用人单位与劳动者最多能够约定二个月试用期,假如劳动者根据协议约定推行了6个月试用期,,其中4个月是违法试用期,那么用人单位除了不能索回劳动者已经取得6个月试用期工资6000元外,还必需根据试用期满后月工资标准1500元,再向劳动者赔偿这4个月工资40000元.

案例3:如实通知义务案例:王某到某企业应聘填写录用人员情况记录表时,隐瞒了自己曾前后2次受行政、刑事处分事实,与企业签署了3年期限劳动协议。3日,该企业收到当地检察院对王某不起诉决定书。经企业深入调查得悉,王某曾因在原单位偷窃电缆受到严重警告处分,又偷窃原单位苫布被查获,因王某认罪态度很好,故不起诉。请问该企业调查以后,以王某隐瞒受过处分,不符合本单位录用条件为由,在试用期内解除了与王某劳动关系是否合理？

分析:依据《劳动协议法》要求,签订劳动协议,应该遵照正当、公平、平等自愿、协商一致、老实信用标准。同时,用人单位有权了解劳动者与劳动协议直接相关基础情况,劳动者应该如