如何构建企业培训体系.pptx

如何构建企业培训体系

讲师：严正

2008年11月北京;和邦咨询版权所有;严正专著;目录;5;显然，作为，我涉及了各种各样的业务：战略

、新产品、销售、企业并购等等。然而在那样的

岗位中，我始终认为有关员工管理的内容是自己

对的最大贡献。;再造克罗顿维尔，再造;再造克罗顿维尔，再造;关于华立;基于胜任素质的人才发展全面解决方案—模式;华立人力资源发展战略;华立集团人力资源管理五大原则;华立管理学院运营计划;培训工作相关重要性调查;基于胜任素质的培训体系建设;基于胜任素质的培训体系建设;建立与企业战略一致的培训、发展体系;目录;构建胜任素质模型，精准定位培训需求;;企业资源与环境调查，为主进行行业研究以及文化战略梳理。从企业核心价值观出发，考量企业发展所面临的环境及资源情况，考虑深层次的战略因素以明晰建模要求;战略模式－价值创造模式匹配性分析;客户亲密型需要关注的能力;高效运作型需要关注的能力;企业成长的四个阶段;企业成长阵痛的原因;企业发展阶段和战略是领导者胜任素质选择的最重要的基础;

基于胜任素质的

四维领导力

本书（课程）是为那些要用更好的方法、更系统的素质结构来发展其领导人的组织。

领导力之组织行为上的研究成果，以及基于此而有的各类培训与发展计划，已经不能满足企业、行业和世界变革所提出的要求。

我们试图寻找并界定，对在崭新的环境中引领组织往前并获得持续成功的卓越领导者的胜任特质。

;和邦咨询版权所有;和邦咨询版权所有;和邦咨询版权所有;和邦咨询版权所有;的领导力模型;团队领导人需要的能力;原则（依据10015即企业战略确定）

选准母本，找准差距

干什么学什么，需什么补什么

急用先学

要求（依据员工业绩及素质事先确定预算）

管理人员培训每年培训不少于100小时

操作人员每年不少于40小时

培训与个人的实际工作紧密结合，已完成工作目标进行;企业战略是方向;丹尼森企业文化??型：提升绩效的;联想的核心价值观;构建胜任素质模型，精准定位培训需求;按照管理层面与岗位职能建立用人标准

（胜任素质模型）;胜任素质模型的重点表现形式是行为描述;胜任素质包含的内容;素质建模工作流程。统合综效进行材料分析，选取样本并进行访谈，设计标准的问卷，通过专家主题讨论并进行材料分析汇总，为素质编码及建模做准备，最终形成初步的素质模型;胜任素质模型结构;胜任素质模型举例;胜任素质举例－鼓励公开交流思想和知识;胜任素质模型举例（续）鼓励公开交流思想和知识;某企业高管人员胜任素质模型举例：;关键岗位技能制定方法;胜任素质层次划分基本原则;胜任素质层级;员工潜力识别：胜任素质评估与发展;员工潜力识别：专业序列胜任素质;员工潜力识别：管理序列能力体系;学习平台－－领导力培训;学习平台－－领导力培训;学习平台;胜任素质辞典及课程体系开发（华立05-06年度）;对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求;根据测评结果做好人才培训计划（中科英华）;和邦咨询版权所有;胜任素质包含的内容;1）专业胜任素质的内容与评价方式;2）心理胜任素质的内容与评价方式;3）工作能力的内容与评价方式;4）职业操守素质的内容与评价方式;员工培训应结合能力模型及职业发展考虑;员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续）;构建胜任素质模型，精准定位培训需求;从绩效检讨看培训需求的流程;和邦咨询版权所有;和邦咨询版权所有;高级管理人员绩效管理系统;图表类型――技术人员的胜任素质模型样本;工作过程辅导和定期绩效面谈;员工下一步发展面谈与计划;绩效管理中的情境领导;影响绩效的员工准备度;被领导者的状态;构建胜任素质模型，精准定位培训需求;职业发展通道;人力资源净需求;和邦咨询版权所有;个人发展计划、重点培养人才和培训是人才梯队建设三大重要部分;关键职位的继任计划，打造战略人才梯队，将成为人员组织建设的关键;员工个人发展模式;员工的职业发展道路;针对性的发展课程;高级管理人员能力开发系统;高级管理人员能力开发系统;根据测评结果做好人才储备计划;通过评估了解中高层人员的胜任素质状况;高级管理人员绩效管理系统;目录;课程体系开发及设计（北大青鸟）;北大青鸟员工职业化课程;培训体系范例;和邦咨询版权所有;教案（）;教学活动与技巧类别;教学活动与技巧运用（1）;教学活动与技巧运用（2）;目录;培训师资管理;项目总体思路：基于胜任素质的培训师行动学习模式;目