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简单搞懂KPIOKR

KPI（KeyPerformanceIndicators）和OKR（ObjectivesandKeyResults）都是企业管理中常用的工具。

我们人力资源导师在培训企业绩效管理过程中经常会有学员问及KPIOKR两个的区别及如何应用，这篇文章让我们一起来探讨两者的区别和应用。

01

KPI考核存在的5点误区

绩效管理的根本目的是不断改进和提升绩效，达成企业的使命。

任何的绩效管理方式，如果不能实现这个目的，或者在实施过程中成本太大，都应该考虑如何改进。

目前在企业中最流行的绩效管理方法是关键业绩指标法（简称为KPI）。

KPI的核心思路是从企业战略出发，由上至下层层分解目标，给被管理对象布置重要的衡量工作产出的量化指标，并和物质激励紧密挂钩。

但是KPI存在以下5点误区：

1、相信“绩效考核，一考就灵”

绩效考核只是众多管理工具中的一种或管理工作的一部分，只有系统做好经营和管理的梳理工作，才能让绩效考核的作用发挥出来。

2、用考核代替管理

绩效考核管理的重点不在考核，而是利用考核进行管理。

管理者可以和员工明确其任务和目标，及时发现员工实现目标过程中的偏失，以便及时对员工给予必要的支持、帮助和管理。

3、对考核的可能结果不做测算

这样制定出的绩效考核方案会导致一些人的业绩提成由于一些偶然因素变得非常多，一方面企业会受不了，另一方面其他员工会觉得不公平，让激励变成了对少数人的激励。

4、绩效考核体系要么不专业，要么追求形式主义

不专业体现在指标和目标设计的不合理上。

例如，指标和目标经常被随意改变；指标分配不当，一个人无法对他自己的目标负责等。

与之相反的一个错误是追求形式主义，不把时间花在实质目标和指标的讨论上，而是做很多似是而非的表格、权重计算等。

5、设定过高的指标，让员工失去安全感，设定太低让考核流于形式。

不管是过高还是过低，都没有办法起到应有的的激励作用。

02

KPI向OKR转型

不可否认，KPI仍然是大多数中国企业进行绩效管理的第一选择。

孟子云：“行有不得，反求诸己”。

绩效管理没有开展好的原因不在于选择了什么工具，而在于是否制定了改善员工工作动机的机制。

OKR的考评结果不会直接运用于绩效的评价，通过改善员工的工作动机，达到提升效率的目的。

这恰恰是KPI没有做好，最终引起各种“口诛笔伐”的原因。

很多管理者已经认识到KPI的局限性，并希望有所突破。

从KPI向OKR转型之前，首先需要思考5个重要问题。

1、你所在的企业是否真的需要OKR？

虽然OKR的热度在上升，但并不意味着所有企业去追逐这个管理热点。

OKR适合采用创新战略的企业，它们愿意承担创新中必然出现的风险。

OKR适合把自己定位为所在细分市场领先者的企业，它们愿意为实现挑战性的目标采取创新的举措。

相反，对于那些采用成本优先战略的企业，以及采取跟随或复制战略的企业来说，采用KPI更合适。

2、你所在的企业有没有适合OKR生长的文化土壤？

适合OKR的文化基本特征是使命驱动、公开透明。

这需要企业的领导者相信人们内在的工作动机。

即相信企业如果创建好的环境或机制，员工在工作中能表现出主动性，因此管理应该重视调动人性中积极的一面。

KPI从理念上说，和OKR相反，偏向于控制和外部激励，奖金是胡萝卜，惩罚是大棒。

另外，实施OKR成功的公司，公开透明的程度也很高，意味着承诺的目标需要经得起公开的检验，每个人需要全力以赴地为承诺过的目标负起责任。

3、OKR在企业内多大范围内实施？

对于销售和生产岗位，建议仍然使用KPI。

原因是这两类岗位的产出通常有量化的衡量标准，而且物质激励和产出挂钩公平合理。

例如，某家企业对销售人员采取了“奖金前置”的做法，销售人员先报年度目标。

和上级协商通过后，企业在销售人员还没有实际完成年度目标的情况下，按月根据销售人员报的目标来发放奖金。

这种方法在这家企业取得了好的效果，销售人员不但报的年度目标更准确，而且积极地努力去实现年度目标。

4、OKR和绩效考核之间是什么关系？

我们在培训中发现，管理者们最难以理解OKR是一种沟通工具，而不是考核工具。

很多人问我，如果OKR不是一种考核工具，为什么人们还会好好干工作？

我想有两个方面的原因。

首先，OKR的理念和KPI的理念不同，它认为物质激励不是人们干好工作最重要的理由。

给的钱不够，人的工作积极性不够，但金钱的正向激励作用，往往不如想象中的那么大。

真正让人工作充满动力的，是在使命驱动下，能自主地制定目标、拥有目标，发挥才能，成为工作的主人，尤其是面对新生代的员工们。

其次，OKR的完成情况并不是和考核无关。

OKR完成的越出色，越有可能在年度的业绩考核中拿到好的评价。

OKR让人们平时把注意力放在如何完成好工作上。

由于目标和关键结果公开