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华为薪酬管理（案例分析）

华为的“三高政策”是企业保持高效执行力的重要支撑。

“三高”具体指高工资、高压力、高效率。

高工资带来高效率，但随之而来的还有高压力。

在高压力的作用下，效率得到保障，而高效率带来的是高绩效和高回报。

华为的高工资政策令在外企工作的员工都羡慕不已，即便华为在海外招聘，其工资待遇、福利水平也不亚于同行业的工资水平。

如果遇到高端人才，华为给出的报价更是高得“离谱”。

华为公布的2016年年报中显示，华为员工人均年薪为63.1万元。

一位摩托罗拉的员工称：“摩托罗拉要挖华为的人很难，可华为要挖我们的人就容易多了。”

华为的高工资政策的背后，是一批尖端人才的聚集，是员工的艰苦奋斗及效率和技术水平的不断突破。

这篇文章我们一起来聊聊华为战略薪酬管理的体系。

01

战略性薪酬管理的内涵

战略性薪酬管理是一种看待薪酬管理这一管理职能的新理念，其核心内容是企业为了保持竞争优势而做出的一系列战略决策。

I?战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别：

--传统的薪酬管理体系:

目标：为员工管理提供支持，促进企业发展。

薪酬观念：薪酬是一种成本。

对员工的认识：员工是一种工具性资源。

绩效：关注的是中短期绩效。

设计依据：传统的工作等级。

关注重点：强调薪酬基本制度设计的相关技术方法；强调分配过程。

员工的参与程度：将员工视为被管理者，被排斥于薪酬体系的设计过程之外，被动地接受组织的薪酬安排。

动态性：缺乏动态管理。

--战略性薪酬管理体系：

目标：吸引、保留和激励优秀员工；实现组织目标与个人目标的协调发展。

薪酬观念：薪酬是一种投资行为。

对员工的认识：员工是获取竞争优势的核心战略资源。

绩效：关注的是长期绩效。

设计依据：企业战略目标。

关注重点：关注激励和奖励，强调贡献、公共交流的价值观和成功；强调分配效果。

员工的参与程度：认为员工是管理主体，重视员工参与，在薪酬体系的设计中充分听取和采纳员工的意见和建议。

动态性：强调动态管理。

--战略性薪酬体系的设计原则：

战略导向原则

经济性原则

体现员工价值原则

激励原则

公平原则

分享原则

--战略性薪酬管理的作用：

战略性薪酬能够改变员工从“要我做”到“我要做”，从而最大限度的创造业绩。

一套完善的战略薪酬体系能够支撑企业的经营战略目标，驱动员工提高业绩，提高企业反应速度，实现企业人力资源效用的最大化。

02

华为的薪酬战略观念

I?华为人力资源状况：

公司强调以贡献定报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。

公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为一体的人才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师，90%以上的人员具有大学学历。

I?华为的薪酬战略观念

1、在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一；

2、在具体的职位评估上的完善分级，即：

第一，明确公司价值导向；

第二，确定职位评估原则；

第三，确定职位评估方法；

第四，评估职位等级。

I?华为的薪酬战略指导方针

薪酬体系框架的时候，一定要把人与职位分开。

华为薪酬基本构成：

基本工资

加班费

奖金

补助

福利

股票

TUP

[举例]

华为员工的工级分为13-22级，刚入职进来一般都是13级，本科生基本工资在8000-9000元，研究生在10000元左右。

工作十年的普通员工工级大概在16-17级，年薪约为60万左右。

操作人员薪资主要来源于基本工资，占比90%，奖金占10%，无股金；

专业技术人员的薪资中，基本工资占比60%，奖金占25%，股金15%;

中层经理，也就是管理层，基本工资占比50%，奖金占30%，股金20%;

高层，基本工资占比40%，奖金占20%，股金40%。

华为正式员工薪酬等级：

13级，年薪:20-25万(无股票)

14级，年薪:30-33万(无股票)

15级，年薪:33-35万

16级，年薪:50-60万

17级，年薪:60-70万

18级，年薪:60-100万

19级，年薪:150-200万(管理层)

20级，年薪:300-400万

21级，年薪:400-500万

22级，年薪:500-660万(专家/领导)

23级及以上，高级boss，内网不显示。

每一级别分A/B/C三小级，本科、研究生入职是13级，博士可以到14、15级。

华为员工起步就13级，入职华为3年内靠工资，3年后奖金逐步兑现，5年后年薪100万起步。

03

华为战略性薪酬分析

华为战略性薪酬分析分为五个方面：

1.薪酬目标

2.内部公平性

3.外部竞争性

4.员工贡献

5.薪酬成本有效性

一、薪酬目标:

1.表现组织战略

2.反应组织文化和价值观

3.支持经营战略

4.拥护人力资源管理战略

5.适应环境和变革的压力

6.文化和法律的约