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等级式薪酬制度设计*第1页，共39页，星期日，2025年，2月5日个人简介先后就职于华丰集团、华夏基石、柏明顿等公司，从事人力资源管理和人力资源咨询、培训等工作。从事管理咨询、培训工作多年，曾服务的典型客户包括：联想控股、东软集团、沈飞集团、叶氏集团、宏运集团等。在人力资源管理理论和操作方面都有深入的研究和实践，《人力资源营销》、《匹配模型破解选人玄机》等多篇文章发表，独创“人力资源管理的道术为”理论，引导企业从理念向实务过渡。李华丰???中华英才网人才研究中心高级咨询顾问第2页，共39页，星期日，2025年，2月5日分组，名字联想每组选出组长。我们来做“名字联想”游戏，保证彼此认识。名字联想游戏：我们每个组长都编两句话，要求前后押韵；比如：我的名字叫华丰，认识华丰路路通；然后我们每个成员分别介绍一下自己。第3页，共39页，星期日，2025年，2月5日目录薪酬体系职位评估薪酬调查薪酬设计第4页，共39页，星期日，2025年，2月5日全面薪酬体系总报酬精神雇佣安全感学习的机会发展空间公司文化工作环境福利和服务保护项目社会保障商业保险其他非工作报酬休假病假节日员工服务免费用餐职工班车会员卡休闲设施薪酬现金团队个人固定收入变动收入短期激励长期激励第5页，共39页，星期日，2025年，2月5日薪酬制度1234有策略有规则可控制有效果核心价值观组织用人原则公司薪酬策略职位/薪级对套表薪级/薪等数据表员工/薪资对套表薪酬结构与薪酬制度薪酬调整方案薪酬应用方案外部均衡性内部均衡性个体均衡性薪酬满意度调查人性化制度设计劳资谈判人力成本分析薪酬总额控制薪酬数据分析与控制完善的薪酬体系第6页，共39页，星期日，2025年，2月5日薪酬制度的建立流程一、准备阶段二、结构设计三、制度设计公司的中长期发展规划公司人力资源规划职位分析职位评估现有薪酬数据盘点外部薪酬数据调查明确薪酬策略确定薪酬结构绘制公司原有薪酬曲线，确定与市场曲线的关系确定公司薪酬可承受范围确定新的薪酬曲线与员工对套初步研讨编制制度试运行反馈修正正式执行第7页，共39页，星期日，2025年，2月5日确定薪酬策略策略劳动力市场定义职位评估系统内部/外部导向薪酬市场定位员工的差别待遇薪酬组合/结构业绩/能力的作用第8页，共39页，星期日，2025年，2月5日薪酬结构的一般构成基本工资职位津贴绩效奖金年终奖金特别奖金本部分薪资为一名正式员工在正常工作的前提下可以固定获得的薪酬补偿。该部分薪资不与员工的业绩表现挂钩。本部分薪资为员工在保证基本出勤的前提下，根据具体岗位性质的不同及对公司影响程度的大小而确定的薪资部分。根据员工每一考核期内的业绩表现，即业绩考核标准完成情况的结果发放的奖金。根据公司整体经营业绩，以及各个岗位性质的不同发放的奖金。此部分薪资按照年底发放管理。根据该年度员工个人或部门对公司作出的优秀业绩或特出贡献给予相应的奖励。第9页，共39页，星期日，2025年，2月5日目录薪酬体系职位评估薪酬调查薪酬设计第10页，共39页，星期日，2025年，2月5日职位评估的目的总经理生产经理机长调度工人工人销售经理业务业务财务经理出纳会计HR经理人事行政经理级主管级员工级￥通过职位评估能解决什么问题？第11页，共39页，星期日，2025年，2月5日评估工具介绍-IPE3.0InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影响沟通创新知识沟通框架创新复杂性知识团队宽广度贡献影响组织第12页，共39页，星期日，2025年，2月5日因素描述-沟通在同一组织內，說服那些持怀疑态度或不愿接受新概念、慣例和方法的人12345２外部共享１内部共享范围４外部分歧３内部分歧沟通传达接受和交流影响商议策略性商议第13页，共39页，星期日，2025年，2月5日职位评估转换表第14页，共39页，星期日，2025年，2月5日职位评估的结果部门级别人力资源财务销售采购生产经理经理经理经理经理会计办公室主任人事主任助理会计主管主管采购