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劳务外包模式下的社保风险案例分析

案例.1

案例一：2014年，烟台某汽车零部件企业A公司为解决用工荒问题，将其部分零部件加工业务外包至烟台本地小型汽车零部件加工厂B厂。B厂因人手不足，为确保项目进度，与菏泽某人力资源公司C公司达成协议，约定通过劳务外包方式，由C公司从陕西省招聘20名员工至B厂工作。C公司与上述员工签订劳动合同，并与A公司签订外包协议，由B厂组织员工开展生产经营活动。2017年2月，B厂发生火灾，导致从陕西省调入的员工李某被掉落机器砸伤下半身，经医院紧急救治后诊断为严重伤残。治疗期间，C公司提出要求将李某转至陕西省某县级医院继续治疗，否则将无法办理工伤医疗费报销及后续工伤待遇手续。经查明，烟台市实行社会保险五险一金征缴制度，为规避缴费义务，C公司于陕西省某县注册虚假公司，以该地为参保地为20名员工按最低缴费基数单独缴纳工伤保险。依据《工伤保险条例》第四十一条规定，职工工伤医疗费用报销及待遇应按照参保地标准执行。经比对，陕西省五级伤残职工一次性伤残补助金及一次性工伤医疗补助金标准分别为按年度职工月平均工资基数计算的24个月与24个月，合计48个月；山东省相应标准分别为22个月与36个月，合计58个月。此外，C公司存在少报李某工伤保险缴费基数行为，导致其未来工伤待遇标准大幅缩水。李某及其家属不同意转院，遂向劳动仲裁机构提起仲裁申请，要求依法按照山东省工伤保险相关规定标准，支付工伤医疗费用及工伤待遇差额部分。

案例.2

青岛某婚庆用品有限公司（以下简称甲公司）系从事婚庆用品生产及批发业务的法人单位。鉴于订单需求增加，甲公司于2015年1月将婚庆喜糖包装业务委托给唐某。唐某为完成外包项目，首先注册设立皮包公司（以下简称乙公司），随后将喜糖包装手工业务进一步委托给本地某包装公司（以下简称丙公司），同时通过互联网平台将喜糖包装设计任务承包给烟台市的王某，并承诺由王某负责设计工作。唐某按季度向王某支付劳动报酬，并为王某在烟台市依法缴纳社会保险。2016年1月，乙公司因经营不善而破产，唐某下落不明，但未依法办理工商注销手续。丙公司及王某于2016年2月在向唐某主张业务款及劳动报酬时，方得知乙公司破产及唐某失联的事实。王某进一步发现唐某未为其缴纳社会保险，而其已怀孕8个月，若无法及时缴纳生育保险，将无法报销生育医疗费并丧失生育津贴权益。因此，丙公司及王某遂向甲公司主张支付拖欠款项及劳动报酬，并要求补缴社会保险。甲公司以将婚庆喜糖包装业务委托给乙公司为由，拒绝丙公司及王某的上述请求。后王某遂将甲公司与乙公司共同诉至劳动仲裁机构。

案例分析

（一）劳务外包中逐级分包引发的社会保险问题。

在两个案例中，企业将业务及岗位职能通过劳务外包形式委托给第三方外包公司后，外包公司进一步将承揽项目进行分包，形成多层级的分包链条。该逐级分包的模式在层级上无明确限制，导致劳动关系管理权的弱化，劳动者难以明确其实际用工主体，无法确认与哪个用人单位存在劳动关系，甚至对是否签订正式劳动合同均存在认知模糊。如案例一中，劳动者李某对C公司于陕西省缴纳社会保险的实际情况并不知情，直至工伤事故发生时，才被迫启动维权程序，维权难度显著增加。该劳务外包模式虽在一定程度上规避了原始发包方的劳动法律风险，但风险在分包过程中逐步累积，最终导致风险敞口显著扩大。一旦风险事件发生，劳动者因缺乏明确的用工主体认定依据，其社保权益难以获得公平保障。

（二）劳务外包中由于“跨区域”参保而引发的社会保险问题。

目前，我国社会保障领域现行法律体系主要由《中华人民共和国社会保险法》及国务院、人力资源和社会保障部出台的若干行政法规构成，尚缺乏针对劳务外包用工模式的专项立法规范。相较于传统劳动关系下的社会保险法律规范，现行制度对劳务外包用工模式的规制存在明显滞后性。《社会保险法》作为社会保险制度的上位法，仅确立了社会保险制度的基本框架，具体实施政策及操作细则仍主要依赖于各省、市、县地方层面的政策规定，导致社会保险政策呈现明显的区域差异性。这种制度碎片化现象为用人单位提供了制度漏洞可乘之机，其通过选择不同地区参保地，利用地方政策差异进行社保缴费申报，不仅可实施单险种缴费，更可能通过虚报、瞒报缴费基数等方式规避缴费义务，从而导致劳动者未来享受的工伤保险待遇大幅降低，损害其法定权益。此种制度差异导致企业正式职工、劳务派遣人员及劳务外包劳动者在社会保险福利享有方面呈现显著差异，甚至在同一生产线、同一办公场所内，因用工身份不同而享有不同的社会保险待遇，造成劳动者权益保障的实质不平等，进而削弱劳动者工作积极性，影响劳动关系的和谐稳定。

（三）由“假外包，真派遣”引发的社会保险问题。

根据案例一可以认定，尽管C公司与员工签订劳动合同，与B厂签订外包协议，但实际经营过程中员工的组织管理权由B厂实际行使，