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2025年助理人力资源管理师三级考试操作技能练习题及答案

一、简答题（本题共4题，每题10分，共40分）

1.简述岗位规范与工作说明书的主要区别。

答案：岗位规范与工作说明书的区别主要体现在以下五个方面：

（1）内容结构不同：岗位规范以“事”和“物”为中心，集中反映任职者的资格条件；工作说明书以“岗位”为中心，全面说明岗位的职责、任务、权限等。

（2）突出重点不同：岗位规范侧重对任职者的素质要求（如知识、技能、经验）；工作说明书侧重岗位本身的信息（如工作内容、工作环境、协作关系）。

（3）具体形式不同：岗位规范多采用表格形式，条目清晰；工作说明书可采用文字描述、表格、流程图等多种形式。

（4）受标准化程度影响不同：岗位规范通常具有统一的标准（如国家职业标准）；工作说明书因企业差异较大，个性化更强。

（5）涉及范围不同：岗位规范一般不涉及岗位对企业的价值贡献；工作说明书需明确岗位在组织中的定位及与其他岗位的关联。

2.列举招聘评估中常用的成本效益评估指标，并说明其计算公式。

答案：招聘成本效益评估的核心指标及公式如下：

（1）总成本效用=录用人数/招聘总成本（元）

（2）招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用（元）

（3）选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用（元）

（4）人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用（元）

（5）招聘成本=直接成本（广告费、代理费、场地费等）+间接成本（招聘人员工资、时间成本）

3.培训需求分析的三个层次分别是什么？每个层次需重点分析哪些内容？

答案：培训需求分析分为组织、任务（岗位）、人员三个层次：

（1）组织层次：分析企业战略目标、经营计划、资源状况（人力/财力/技术）、组织文化及外部环境（行业竞争、政策变化），确定培训的总体方向和优先级。

（2）任务层次：针对具体岗位，分析岗位的工作内容、职责要求、绩效标准，识别完成任务所需的知识、技能、能力（KSAs）与现有水平的差距。

（3）人员层次：通过绩效评估、问卷调查、面谈等方法，分析员工个人的实际绩效与期望绩效的差异，明确员工个体的培训需求（如技能不足、态度问题）。

4.简述绩效反馈面谈的主要步骤及注意事项。

答案：绩效反馈面谈的步骤如下：

（1）准备阶段：收集绩效数据（如考核表、日常记录）、确定面谈时间地点（避免干扰）、拟定面谈提纲（重点问题、改进方向）。

（2）开场阶段：营造平等氛围（如问候、肯定员工贡献），说明面谈目的（双向沟通而非单向批评）。

（3）反馈阶段：基于事实反馈绩效结果（用具体事例说明优点与不足），引导员工自我总结（如“你认为本季度哪些任务完成较好？”）。

（4）沟通阶段：共同分析绩效问题原因（区分能力、态度、外部因素），倾听员工诉求（如资源支持需求）。

（5）改进阶段：协商制定绩效改进计划（明确目标、措施、时间节点、支持资源），确认员工承诺。

（6）结束阶段：总结面谈成果，表达对员工的信心，约定下一次跟进时间。

注意事项：避免主观评价（用数据说话）、聚焦未来改进而非过往错误、保持同理心（理解员工困难）、确保员工参与（避免单向灌输）。

二、计算题（本题共2题，每题15分，共30分）

1.某企业2024年通过网络招聘、校园招聘、内部推荐三种渠道招聘技术岗位，相关数据如下：

网络招聘：费用12万元，投递简历800份，初筛通过200人，面试通过50人，录用30人。

校园招聘：费用8万元，参加双选会10场，收到简历300份，初筛通过120人，面试通过40人，录用25人。

内部推荐：费用2万元（推荐奖金），推荐简历50份，初筛通过40人，面试通过30人，录用20人。

要求计算：（1）各渠道的招募成本效用；（2）企业整体的总成本效用（结果保留两位小数）。

答案：

（1）招募成本效用=应聘人数/招募期间费用

网络招聘：800份/12万元≈66.67（份/万元）

校园招聘：300份/8万元=37.5（份/万元）

内部推荐：50份/2万元=25（份/万元）

（2）总成本效用=录用总人数/招聘总成本

录用总人数=30+25+20=75人

招聘总成本=12+8+2=22万元

总成本效用=75/22≈3.41（人/万元）

2.某制造企业2024年10月生产A产品，采用计件工资制。A产品的计件单价为15元/件，工人日标准产量为20件（8小时）。当月某工人实际工作22天，每天工作10小时（其中2天为休息日加班），完成产品500件（其中合格品480件，废品20件，经检验废品为工人操作失误导致）。当地月最低工资标准为2500元。

要求计算该工人10月应得工资（需说明计算依据）。