2025年绩效管理期末重点复习笔记整理精华版.docVIP

绩效重点

期末重点考点整理笔记(依照历年考试重点)

绩效概念：组织绩效:１.绩效是组织、团队的任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。2．有效性(满足用户需求的限度）、效率(组织使用资源的节约限度)和可变性（组织适应将来变化的能力）。3．衡量:卡普兰和诺顿提出的平衡计分法（财务、用户、公司内部业务流程、学习与成长能力)。员工绩效：绩效是其行为和产出的综合。

绩效管理:为了达成组织目标，经过连续开放的沟经过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。(即绩效管理就是管理者和员工共同对员工的工作行为和产出进行管理）

绩效管理与绩效评估的区别:

①绩效评估只是绩效管理的一个环节，绩效管理是一个完整的管理过程。②绩效管理侧重于信息沟通与绩效沟通，贯通管理活动全过程，强调事先的沟通与承诺；绩效评估只是管理过程的局部环节和伎俩，侧重于判断和评估,只出现在特定时期，是一个事后评价。④绩效管理更加人本化,它强调组织与员工共同管理、控制员工绩效；绩效评估则是强调组织、上司来考查评估员工的绩效。

绩效管理的内容:全方面质量管理的PDCＡ循环。

绩效管理的作用意义：1．绩效管理是实现组织战略目标的控制机制;2.绩效管理对人力资源管理的作用意义：①人力资源管理是公司获取竞争优势的关键；②绩效管理是人力资源管理的关键；③绩效管理与人力资源管理中其余环节的关系:a.工作分析是绩效管理的重要基础。工作分析→工作职责、工作产出→制订关键绩效指标→拟定该职位任职者绩效评估原则；ｂ.薪酬体系：职位价值(posｉｔiｏn)、绩效（ｐerformance）、任职者胜任力（peｒson),职位价值决定薪酬中比较稳定的部分,绩效决定薪酬中变化的部分;ｃ.招聘:绩效评估是对人的“显质”（已经体现出的业绩和行为)的评估,还可反观人员招聘的原则与方法等方面存在的问题;d.培训开发:绩效评估之后,依照绩效现状,结合个人发展愿望,共同制订绩效改善计划和将来职业发展计划;e.人员资源管理工作：人事变动；调整组织的战略。

绩效管理存在的问题:1.绩效管理与战略实施相脱节。【“战略稀释”：因素最重要是绩效目标的分解存在问题。各部门、各职位的绩效目标不是从公司的战略逐层分解得到,而是依照各自的工作内容提出的。相脱节】;2.绩效管理仅仅被视为一个专业技术。【绩效管理作为一个有效的管理工具，必须与人力资源管理系统中的其余业务板块相互配合才能发挥真正的作用。绩效管理必须基于任职资格制度,对员工的工作绩效以及适应岗位规定的能力进行综合评价，并将评价成果应用于价值分派以及后续培训

岗位晋升等方面】;3.绩效管理的关键目标不明确。【我们通常将公司的经营过程（公司的价值链管理）分为价值发明、价值评价和价值分派三个阶段。绩效管理两大关键目标：改善工作(作为管理的工具寻找公司经营的短板所在并不停改善）、分派（经过绩效评价为价值分派提供依据，分派包含物质激励、培训、晋升等等)】；４.绩效管理是全部管理者的管理责任。绩效管理主体只能是管理者与被管理者双方。人力资源部在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导的作用;5.组织绩效、团队绩效、个人绩效之间存在差异。(差异和脱节，未能有机衔接）因素:①组织、团队、和个人的绩效目标出现脱节;②组织绩效、团队绩效、个人绩效三者性质不一样。【不论组织、团队还是个人的目标都应该起源于战略的，三者之间应该是层层分解和细化的关系。个人绩效是由员工的职业化行为决定，团队绩效重要是由团队合作的限度(团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组织的建立→团队高绩效）所决定和形成】6.绩效管理指标没有重点。应该建立KＰI体系将绩效管理与员工的业绩结合在一起，引导员工的行为趋向组织的战略目标。太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度；7.一套考核指标无法对全部员工产生牵引作用。公司的人力资源部门必须树立市场意识和客户意识，必须可认为公司内全部部门、员工的规定，才能真正满足公司人力资本增值的规定；(绩效目标是动态的，随公司经营情况调整，而且针对不一样员工、同一员工的不一样考核期指标都会有所区别）8.如何防止员工追求短期绩效，忽视长久绩效。必须在公司内按照平衡计分卡的原则建立起包含财务指标、客户指标、内部运营指标和员工发展【财务、用户、公司内部业务流程、学习与成长能力】（每个维度包含目标、绩效指标、目标值和行动计划)在内的综合绩效指标体系。经过四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核——改善以及战略实施——战略修正的目标，从而将公司的长久绩效和短期绩效协调在一起；9．绩效管理成为奖金分派的伎俩。(考虑的是绩效管理的关键目标）１0.忽视员工的参加。作为绩效管理的主体之一,我们强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参加