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公司薪酬管理制度方案

第一章总则

第一条制定背景为匹配公司“以人为本、效益优先”的经营理念及现有管理模式，同时严格遵循国家劳动人事相关政策法规与公司内部规章制度，现结合实际情况，制定本薪酬管理方案。

第二章核心原则

第二条按劳分配，兼顾发展平衡薪酬分配严格遵循“多劳多得”原则——员工收入与其实际贡献直接挂钩；同时控制增长节奏，确保员工年度薪资涨幅不超过公司整体经济效益增幅，人均实际收入增幅不超过劳动生产率提升幅度（即“两不超”原则），保障企业发展的可持续性。

第三条贴合业务，构建合理体系充分考虑公司生产、经营、管理的实际特点，设计科学、规范的薪酬分配框架，既符合行业规律，又能精准反映不同岗位的价值差异。

第四条多维考核，向核心岗位倾斜员工薪酬综合考量岗位责任大小、工作绩效优劣、劳动态度积极度及专业技能水平等核心指标，重点向高风险（如经营决策岗）、高责任（如关键管理岗）、高技术含量（如研发岗）及有明确量化目标的岗位倾斜，体现“价值越大、回报越高”的激励导向。

第五条档次分明，激活队伍活力通过设置差异化的薪酬档级（如不同岗位层级间设定合理差距），构建“能者多得、优绩优酬”的激励机制，充分调动全体员工的工作主动性与积极性。

第三章高管年薪制

第六条适用对象本制度主要适用于三类核心管理人员：①公司董事长、总经理；②下属独立法人企业的总经理；③董事、副总经理是否适用由公司董事会最终审议决定。

第七条薪酬构成与发放规则高管薪酬与经营业绩深度绑定，采用“基薪+提成薪”的年薪模式：

基薪部分：按年度基薪总额的1/12分月预发（例如年度基薪12万，则每月预发1万），作为基本生活保障；

提成薪部分：根据公司年度经营利润的实际完成情况计算（公式：提成薪=年度经营利润×董事会核定的提成比例），需待年度财务审计完成后统一核算发放。

第八条风险抵押机制为强化责任意识，实行年薪制的高管需预先缴纳一定金额的“风险抵押金”。若年度经营业绩未达预期目标（如利润未达标或出现重大亏损），公司将用该抵押金抵扣相应差额。

第九条综合考核维度除经营利润外，年薪制的最终考核结果还可关联资产增值幅度（如公司净资产增长）、技术进步贡献（如研发投入产出比）、产品质量合格率、环保达标情况、安全生产记录等关键指标，进行多维度综合评价，确保薪酬与长期价值创造同步。

第十条实施细则制定年薪制的具体操作流程（如基薪/提成比例标准、抵押金金额、考核节点等）由公司董事会另行制定专项细则，确保制度落地清晰可执行。

第四章正式员工结构工资制

第十一条适用范围本制度覆盖所有与公司签订正式劳动合同的在职员工（含基层至中高层管理者）。

第十二条薪酬结构拆解员工月度总薪酬由五部分构成，具体如下：

基础工资：参考当地社会职工平均生活水平、政府规定的最低工资标准、物价指数波动（如CPI）及各类政策性补贴（如取暖费、物价补贴），综合确定金额。该部分占工资总额的比例通常为40%-50%，主要用于保障员工基本生活需求。

岗位工资：根据岗位的“含金量”差异化设定——重点考虑职务层级高低（如总监vs专员）、责任轻重（如决策岗vs执行岗）、工作条件艰苦程度（如户外作业岗vs办公室岗），将公司所有岗位划分为5大类18个等级（示例），形成清晰的职级序列。其中，高层级岗位（如中高层管理者）占比20%-30%，中层与基层岗位按职级递减，具体对应关系详见《正式员工工资标准表》。

工龄工资：鼓励员工长期稳定服务，按员工实际司龄（含社会工龄与公司工龄）分段计算。例如：司龄1-3年、3-5年、5年以上分别对应不同档位标准，社会工龄（入职前累计工作经验）与公司工龄（在本司工作年限）区分计算，具体金额见《正式员工工资标准表》。

奖金（效益工资）：与部门/个人绩效直接挂钩，根据以下要素动态核定：

部门年度/季度任务完成度（如销售目标、生产指标）；

员工个人职责履行情况（如考勤合规性、工作质量）；

经营利润贡献、超额销售额达成、特殊项目贡献等额外业绩；该部分占工资总额比例约30%（可根据公司效益上浮，无硬性上限），具体考核标准及对应金额详见《正式员工工资标准表》。奖金发放采取保密形式（避免横向比较引发矛盾），由人事部统一核算。

津贴补贴：覆盖员工工作的额外成本或特殊场景，包括但不限于交通津贴（如通勤距离补贴）、伙食津贴（如异地工作餐补）、工种津贴（如高温/井下作业）、住房津贴（如无房员工补贴）、夜班津贴（如夜间工作补偿）、加班补贴（如法定加班时长补助）等，具体类别及标准按《公司补贴津贴标准》执行。

第十三条岗位工资的动态管理

标准制定与调整：岗位工资的职级序列及对应金额需经公司董事会审批后生效；若公司经营状况发生重大变化（如行业周期波动、战略转型），可适时调整岗位工资标准。

员工定级规则：新员工入职时，根