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薪酬（绩效考核）

设计方案

TIME\@EEEE年O月A日二〇二三年十月十二日

员工薪酬福利制度A01版

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目录

TOC\o1-3\h\z\u一、 薪酬设计原则 2

1. 合理体现价值和综合平衡原则 2

2.公平原则 2

3.分职系职级原则 3

4. 连续性原则 3

二、薪酬设计方法 3

1．薪酬的组成 3

三、绩效考核 8

1．管理职系、技术职系： 8

2．技术职系： 23

3．高层管理人员考核： 26

4.考核机构 27

5.考核周期 27

5. 考核流程 27

6．考核结果的应用 27

28

7.审批流程 28

8.考核面谈与绩效改进 28

9.考核结果的管理 28

薪酬制度

薪酬设计原则

随着公司的不断发展，业务量不断增加，部门和员工都不断增加，同时市场竞争也不断变化，面对的竞争对手也越来越多，业务发展难度越来越大。为了更好的保持公司的持续发展，同时更好的为员工提供良好的发展空间及个人收入，也发挥大家的有效潜能，在设计思路上结合行业和公司的特点，在给予员工一定保障的同时，通过合理的职系职级设计，将给予员工更多的空间和激励。薪酬体系是员工绩效考核和激励的基础，所以薪酬设计遵守以下原则：

合理体现价值和综合平衡原则

公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。为充分调动员工的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。薪酬体系主要考虑为员工带来稳定的收入的同时给予员工晋级的合理路径,因此薪酬体系的设计必须考虑到对员工的稳定性所必须的薪酬基数与奖励额度的平衡。

我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。

薪资主要针对员工日常生活的基本保障而设定，它是企业稳定的支撑。在目前的情况下，的基本薪资的比例采用比较高的的方式。这一方面是因为新的考核模式有一个逐步适应的过程，一方面是考核的指标有一个完善的过程，在完善的过程中要避免出现偏差而带来对员工的不公平。

2.公平原则

薪酬和绩效考核设计的公平性：

（1）?相对于同一组织内部的同事所得的薪金，它是公平的（内部的一致性）

（2）?相对于其他组织中具有相似岗位的员工所得的薪酬，它是公平的（外部竞争性）

（3）?公平的反映了员工对组织的投入和贡献

3.分职系职级原则

根据不同工作岗位不同的工作特点，在薪酬体系中设立了管理、市场、技术三大职系，工资分为基本工资和考核工资，并将基本工资划分为20级2档。这种设置不仅使公司内部的工资设置做到有法可依并能对员工产生一定的激励作用，而且适应了各类人才的不同需求和公司未来人员扩张的需要。

连续性原则

薪酬体制将尽可能保持制度的连续性，也就是说公司的薪酬体制不仅要具有很强的现实可操作性，而且其整体框架要有前瞻性和应变性，以求在一定的时期内保持其合理性和有效性。

二、薪酬设计方法

1．薪酬的组成

工资：代表员工在公司中所处的职位高低差异，它根据职位系数及工资基数的变化而变化；

福利：为解决员工的后顾之忧或为了留住优秀员工而设置的。它将随公司每年的经营状况进行调整；(待定)

津贴：对不同岗位劳动强度和特殊状态下工作的员工的补贴；(待定)

奖金及提成奖励：对完成工作及表现优异员工的奖励，一般不同表现的员工有不同的绩效奖金发放办法；

保险：是员工福利制度的补充。它的柔性较大，对于不同状态下的员工可有不同的选择，如长期出差的员工可提供人身意外伤害保险。

薪酬

薪酬

津贴奖金福利津贴工资

津贴

奖金

福利津贴

工资

业绩奖金年度奖金待定岗位工资基本工资

业绩奖金

年度奖金

待定

岗位工资

基本工资

薪酬结构图

气体部的业绩奖金按月度绩效计算：

业绩奖金：奖励基数×考核权数

考核按KPI绩效考核方案实施

饲料部业绩奖金：基本提成＋超额提成

其中30％的业绩奖金留在年底，以部门应收款指标进行考核

食化部业绩奖金

业绩奖金：业绩奖励＋业绩提成（基本提成＋超额提成）

运输部

业绩奖金：业绩提成

行政、人事、财务、技术部门业绩奖金

按各部门岗位的奖金基数×KPI绩效考核权数