劳动和社会保障法律制度课件.pptVIP

⒉勞動合同終止。勞動合同終止，是指當事人雙方依照勞動合同的約定履行了相應的權利義務，勞動合同因期滿或者雙方約定的終止條件以及一定的法律事實的出現而消滅勞動關係的法律事實。《勞動合同法》第44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：⑴勞動合同期滿的；⑵勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；⑶勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；⑷用人單位被依法宣告破產的；⑸用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑹法律、行政法規規定的其他情形。（八）勞動合同解除或者終止後的經濟補償

依《勞動合同法》的規定，在下列情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：⒈勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形。⑴用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；⑵用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；⑶用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；⑷用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；⑸用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；⑹用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；⑺用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；⑻用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；⑼用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；⑽用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；⑾法律、行政法規規定的其他情形。⒉用人單位解除或者終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的情形。⑴用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的；⑵勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；⑶勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；⑷勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；⑸用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；⑹用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；⑺企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程式裁減人員的；⑻其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程式裁減人員的；⑼勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；⑽因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；⑾因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；⑿法律、行政法規規定的其他情形。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。[案例評析]《勞動合同法》第40條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。同時該法還規定，用人單位在這種情況下解除或者終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償按勞動者（張某）在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。（七）集體合同集體合同是集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息、休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。《勞動合同法》第51條規定，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。此外，還規定集體合同訂立後