招聘与配置战略框架探索与实践.pptxVIP

招聘与配置战略框架探索与实践;

需求资源;

财务层面;

价值要素;

价值要素;

价值要素

业务行为;

招聘行动计划

人才来源规划;

职责划分

职责内容;

招聘与配置战略构成（一）

人才战略：

l人才发展观：企业对人的看法和基本假设，衡量人才的标准，企业承担的人才发展责任，人才对企业的价值和重要性等。

l人才肖像：对不同群体的人才理想状态的描述，可能包括（但不限于）能力水平，行为特征，性格，素养，精神面相等。

l人才定位：企业对不同的员工群体的定位。

l招聘理念：招聘的基本行为准则，用于指引招聘的计划、活动设计与执行。;

?公司经营的不是业务，而是人才。核心关键人才是公司的核心资产。

和重要性;

熟练掌握并应用管理知识和技能，拥有很高的经理人职业素养，能率领团队完成高绩效目标，能根据环境的变化积极思考，从而做出有效的预测和决断，具备良好的战略意识和全局观。;

以中专和高中学历为主，不需要同行业工作经验，主要以遵从成熟的标准作业流程创造价值。派遣工占40%比重。;

招聘最适合公司发展的人，招聘最适合在本公司人才成长环境工

作的人，关注应聘人员的价值观、行为准则和发展潜能。

招聘时应系统考查应聘者的道德素养、专业能力、沟通能力、自我评价与期望、发展潜质，并据此管理使用。

建立内部人才流动制度，支持优秀人才的跨单位流动，鼓励将优秀人才留在集团内。各用人单位组织招聘时，以内部招聘为先，同等条件下优先录用内部员工。

关键岗位招聘先内后外。关键岗位招聘先内部公布、后外部招聘。

每个员工都有向公司推荐人才的义务。集团鼓励员工推荐外部优秀人才加入公司，举贤不避亲。;

招聘与配置战略构成（二）

招聘规划：

l人员供求分析：基于企业战略发展需求，人员流动分析，分析得出人员数量和质量（任职要求）的需求。

l人才来源规划：分别由哪些途径满足哪些人员需求，包括直接招聘，实习生，派遣员工，临时劳务（如促销员），外部专家等。

l招聘行动计???：包括主要行为步骤，责任者，预算，所需资源，招聘渠道等。;

人员内部调整/升迁预测;

实习生

派遣员工企业员工;

组建微团队（细胞团队）

?《速度与激情》例

一个能快速突破各种网络的黑客

一个擅长使用各种武器的武器专家

一个能口若悬河、说服和影响别人的说客

一个善于伪装、走到人堆里不容易被关注的“普通人”

三个能极速飙车的车手

细胞化的“战术小组”将成为未来组织的主流;

招聘行动;

招聘战略构成（三）

招聘能力建设：

l招聘渠道建设：立体化招聘渠道的规划，招聘渠道拓展计划。

l招聘团队建设：招聘团队的配置与发展，经理人面试官制度等。

l招聘流程优化：构建和不断优化招聘流程，明确流程中的职责、标准、权限，增强执行过程中的协同性。

l招聘信息系统：如何利用信息系统增强招聘流程的效能，以及通过信息共享化提升招聘精度和协同性。;

渠道分类;

一般专业技术人才中基层管理人才

工人、营业员等基层员工

储备干部

高潜质后备人才

高层管理人才

高级专业人才

稀缺人才

跨文化管理人才

海外业务拓展人才国际视野人才

国内稀缺专业人才;

确定人员配置渠道

?内部配置/外部招聘

?不同渠道和招聘方式特征分析

背景调查

?企业背景调查和第三方背景调查

?适用人群

?工具和方法;

一篇招聘管理制度至少应在以下方面做了明确的规定和描述：

u明确人员需求提交、审批、确认的流程，设置签字确认的表单

u明确针对不同人群的面试甄选流程、标准

u明确人员录用的基本权限，审批和确认流程，设置签字确认的表单

u明确人员录用时基本信息管理的标准

u建立新员工入职的基本手续流程和标准

u明确新员工的岗位异动审批、备案流程

u新员工的转正审批、确认流程;谢谢！