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2026年水果种植公司员工降职与免职管理制度

第一章总则

第一条制度目的

为规范公司员工降职与免职管理工作，明确处理标准与流程，确保处理行为合法合规、公平公正，引导员工规范履行岗位职责，维护公司生产经营秩序与团队稳定性，同时保障员工申诉权等合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司水果种植行业特点（涉及基地作业、技术研发、设备管理等岗位）及实际经营管理需求，制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体在职员工，包括基地管理人员（如基地负责人、作业组长）、技术人员（如育苗技术员、病虫害防治主管）、田间作业人员（如种植、采收骨干）、后勤保障人员（如仓储主管、运输队长）；劳务派遣人员、临时用工人员的降职与免职管理，参照本制度执行（另有协议约定的从其约定）。

第三条核心原则

合法合规原则：严格遵循国家劳动法律法规，降职与免职理由、程序、待遇调整等符合法律规定，避免因处理不当引发劳动纠纷。

公平公正原则：明确降职与免职的适用情形与判定标准，对同类岗位、同类问题采用统一处理尺度，处理过程公开透明，接受员工监督。

教育与惩戒结合原则：降职与免职以规范行为、提升绩效为目的，优先通过培训、辅导等方式帮助员工改进，对多次改进无效或严重违规的，再按本制度处理。

权益保障原则：保障员工在处理过程中的知情权、陈述权、申辩权与申诉权，不得因员工提出异议而加重处理。

第二章降职与免职的适用情形

第四条降职适用情形

员工出现下列情形之一，经公司评估认为仍可保留劳动关系但需调整岗位层级的，可予以降职（如从“技术主管”降为“技术员”、从“作业组长”降为“普通作业员”）：

绩效不达标：连续2个季度或年度绩效考核不合格（低于合格线70分），经培训、辅导后仍无明显改进，无法胜任当前岗位要求（如技术主管无法解决基地常见病虫害问题、作业组长无法完成采收进度目标）。

能力不匹配：因岗位调整（如引入智能种植设备后原设备管理员无法掌握新设备操作）、公司业务发展（如基地扩大后管理人员统筹能力不足），导致员工现有能力无法满足当前岗位需求，且短期内难以通过培训提升。

工作失误：因个人疏忽导致工作出现较大失误（如技术人员错配农药浓度导致小面积果树受损、仓储主管错发果实导致客户投诉），未造成重大经济损失（损失金额低于5000元），但需承担管理责任或岗位调整。

纪律违规：违反公司规章制度（如迟到早退累计超过10次/季度、未按规定佩戴防护装备作业），情节较轻，未达到免职标准，经警告后仍无改善的。

第五条免职适用情形

员工出现下列情形之一，公司可予以免职（解除劳动合同），或免去现任职务后调整至普通岗位（需与员工协商一致）：

严重违规违纪：违反国家法律法规（如盗窃公司财产、泄露商业秘密）、严重违反公司规章制度（如擅自离岗导致田间作业中断、酒后操作农业机械引发安全事故），造成重大损失（损失金额超过5000元）或恶劣影响的。

绩效持续恶劣：连续3个季度绩效考核不合格，或年度绩效考核不合格且无改进意愿，经多次培训仍无法胜任岗位，且无其他合适岗位可调换的。

失职渎职：因故意或重大过失导致公司利益受损（如管理人员包庇下属违规作业导致安全事故、技术人员隐瞒病虫害疫情导致大面积果树染病），需承担主要责任的。

其他法定情形：符合《劳动合同法》规定的解除劳动合同情形（如员工被依法追究刑事责任、试用期不符合录用条件、员工同时与其他单位建立劳动关系影响本公司工作）。

第三章降职与免职处理流程

第六条降职处理流程

调查核实：由员工所在部门负责人联合人力资源部，对降职相关事实进行调查（如绩效不达标需收集绩效考核记录、工作失误需收集事故报告与证人证言），形成《事实调查记录表》，明确问题性质、影响范围与员工责任。

初步评估：人力资源部根据调查结果，结合本制度规定的降职情形，评估是否符合降职条件，提出初步处理建议（如降职后的岗位、薪资调整标准），报公司管理层（部门负责人以上岗位需报总经理，其他岗位报分管领导）审核。

沟通告知：初步处理建议审核通过后，人力资源部与员工所在部门负责人共同与员工进行面谈，告知调查结果、降职理由、降职后的岗位安排与薪资调整（降职后薪资不低于新岗位最低工资标准或当地最低工资标准，且不低于原薪资的80%），听取员工陈述与申辩，记录沟通内容并由员工签字确认（员工拒绝签字的，需注明情况）。

正式审批：若员工对降职无异议，或员工异议不成立，人力资源部出具《员工降职通知书》，明确降职生效时间（一般为次月1日）、新岗位职责与考核要求，经公司管理层审批后，送达员工本人，并在公司内部公示（隐去员工隐私信息），公示期为3个工作日。

岗位交接：员工需在降职生效前完成原岗位工作交接，按《工作交接清单》移交