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;第一部分：岗位胜任力问题的提出与面临的困境;什么是岗位胜任力;2、岗位胜任力的提出;3、岗位胜任力的特点;岗位胜任力体系;4、岗位胜任力体系应用;5、岗位胜任力在中国应用遇到的困境;;第二部分：胜任力模型建立;三、岗位胜任力模型的建立;2、胜任力模型结构与内容;四、任职资格标准;岗位任职资格标准建立的原则;2、任职资格标准的结构;2、任职资格标准的结构;3、开发任职资格标准的方法和步骤;能力等级划分的依据：;（1）粗制滥造
目标、要求、模式不明确
未做调研
应付、未给予足够的重视
对任职资格管理工作本身理解不深
分配任务不明确
（2）不完整
分析、调研不深入
对某类工作经验缺乏并理解不透
投入不够
缺乏相应的模式
（3）不合实际或只适合部分人
未深入调研或调研不足
对企业、具体的工作特点不太了解
对掌握的信息提炼不够
只针对一部分人而进行的设计，对整体情况不太了解
闭门造车;（4）操作性差
标准不具体
级等定义不准
细则不细，或者过于精细
标准未作精选，太繁、太杂
（5）定义不准确
对定义的对象不熟，经验不足
对定义对象的工作范围了解不够
提炼不够
自身归纳概括能力差
（6）标准过高或过低，级差不明显或过于悬珠
基准不明确或基准本身不合适
对工作目标和要求不太了解
对企业的情况不太了解
对级差没有明确地定义或定义不准
（7）有些标准与实际工作的相关性不大
没有弄清工作重点，理解不透彻
了解情况不全面
提炼不够;4、判断胜任力标准设计好坏的标准：
1）能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任能力的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任能力上有明显的，可以客观衡量的差别。
2）判断一项胜任能力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。
3）能够反映在该岗位的主要职责和核心流程。
4）与岗位人员素质相适应。
5）能够学习和模仿。
6）具有牵引作用。;技术业务等级评定的依据
岗位薪酬水平确定的依据
任职资格标准是员工日常行为和工作的指引。
任职资格标准是岗位胜任力认证和评审的依据。
任职资格标准是招聘选拔的依据。
任职资格标准是培训管理的依据。
任职资格标准是工作分析的依据。;五、素质模型;什么是素质模型;;2、如何建立岗位素质模型;（2）关键事件访谈步骤;（3）素质主题分析步骤;3、素质模型的结构;4、素质模型的运用;;第三部分：胜任力培训体系的建立;1、为什么要建立胜任力培训体系;2、如何建立胜任力培训体系;胜任力培训体系设计;质量监控;;第四部分：岗位胜任力测评方法和手段;１、主要测评工具和手段;２、不同测评方法的适合度;３、评价中心评价方法与评价维度的适应性;４、各种测评方法的操作复杂程度与总体使用频率;确定题库开发的原则和方法;行为面试;2素质测评题库开发;3行为能力测评题库开发;;第五部分：岗位胜任力管理体系建立
;1、管理制度的内容;2、岗位胜任力管理制度体系设计;;;第六部分：如何提升岗位胜任力;;1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。——弗莱格
2、重复是学习之母。——狄慈根
3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。——利希顿堡
4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。——B.V
5、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
6、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
7、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
8、聪明出于勤奋，天才在于积累－－华罗庚
9、好学而不勤问非真好学者。
10、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
11、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废－茅以升
12、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦－－屠格涅夫
13、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话－－爱因斯坦
14、不经历风雨，怎能见彩虹－《真心英雄》
15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。
16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。
17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。
18．成功，往往住在失败的隔壁！
19生命不是要超越别人，而是要超越自己．
20．命运是那些懦弱和认命的人发明的！
２1．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！
２2．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的．
２3．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金．
２4．一直割舍不下一件事，永远成不了!
２5．扫地，要连心地一起扫！
２6．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力．
２7．当你停止尝试时，就是失败的时候．
２8．心灵激情
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