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“345”薪酬策略与国企工资“包干制”发展趋势

在全面深化国有企业“三项制度”改革的浪潮中，“薪酬能增能减”是检验改革成效的关键环节。十八大后，国有企业“三项制度”改革浪潮席卷而至。薪酬因其与员工切身利益的紧密相关性，其改革导向也备受瞩目。建设“能增能减”的薪酬机制，既需要充分对接市场，也需要置身于原有的工资总额管控体系中有序进行。华为等民营企业践行“345”薪酬策略的成功案例，为国企如何实施“薪酬能增增减”提供了可借鉴参考的路径。本文试从两者之间寻找理论结合点，并立足国企岗位编制、薪酬结构、薪酬定位及工效联动等方式特征，探索设计符合“345”薪酬策略的“包干制”工资总额管理模式。

一、“薪酬能增能减”机制与“345”薪酬策略的理论结合：工资“包干制”

2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：“要深化国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的改革制度”。2015年《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》提出“国有企业法人治理结构更加健全，优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”等改革目标，标志着新一轮劳动、人事、分配的三项制度改革正式启动，并提出以建设市场化机制为改革导向。2018年，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》提出：“国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益”。至此，“三项制度”之薪酬机制改革的导向已基本明确：即保持基本工资制度不变，以工效联动为抓手，建设向市场薪酬水平逐步看齐靠拢的薪酬管控模式。

在实践层面，国有企业的三项制度改革，特别是薪酬改革既不能突破成熟定型的工资总额管理框架，也需要深度结合企业经营情况、业务发展要求以及市场环境的变化，以原有的岗位体系、薪酬结构及薪酬水平为基础，找准关键支点，以撬动整个改革界面，创造符合预期的改革成效。

华为等民营企业广泛开展且成效显著的“345”薪酬策略（即给3个人发4个人的薪酬，使其创造出5个人的价值），为国企薪酬机制改革带来新的启发与思考。2023年5月，人力资源和社会保障部办公厅印发《国有企业内部薪酬分配指引》，谈到“企业结合发展战略、发展阶段、职工队伍状况以及行业特点等，可探索实行符合国家规定的年薪制、开放薪酬制、项目经费‘包干制’等其他新型薪酬结构和形式”。

二、“345”薪酬策略下的国企工资“包干制”实施影响因素

（一）绩效评价体系

绩效评价体系是实施“包干制”的核心组成部分，一个公正、透明、与组织目标一致的绩效评价体系，能够更好地支持“包干制”的实施。“345”薪酬策略下的绩效评价体系对国企工资“包干制”的影响表现在以下四个方面：第一，绩效指标设定。在“包干制”下，绩效评价指标需要根据岗位特性、职责和组织目标进行合理设定，绩效指标需要具有可衡量性、可达成性和与工作相关性的特点，以确保评价结果的公正性和有效性。第二，绩效评价周期。合理的绩效评价周期能够保证评价的及时性和准确性，评价周期过长可能导致评价结果滞后，过短则可能无法全面反映员工的绩效表现。第三，绩效反馈与辅导。绩效评价体系不仅仅是简单的评价，更重要的是通过反馈和辅导帮助员工了解自己的不足，提升个人能力和工作绩效，同时的反馈和建设性的辅导能够增强员工对绩效评价体系的认同感。第四，绩效与薪酬挂钩。在“包干制”下，绩效评价结果直接影响到员工的绩效工资，绩效评价结果与薪酬的紧密关联能够增强员工的激励效果，提高他们的工作积极性和满意度。

（二）内部管理流程

国企内部的薪酬管理流程，例如审批、调整和发放等，需要与“包干制”相适应，以确保其顺利实施。“345”薪酬策略下的内部管理流程对国企工资“包干制”的影响表现在以下四个方面：第一，流程的规范性。内部管理流程的规范性决定了薪酬策略实施的稳定性和一致性，规范化的流程能够确保薪酬决策的合理性和公正性，降低操作风险。第二，流程的透明度。透明的内部管理流程能够增强员工对薪酬体系的信任感，员工需要清楚地了解薪酬决策的过程和依据，以便更好地理解和接受“包干制”。第三，流程的适应性。面对市场环境和组织战略的变化，内部管理流程需要具备一定的灵活性，以适应薪酬策略的调整需求。第四，流程的效率。内部管理流程的效率直接影响到薪酬策略的实施速度和效果，高效的流程能够加速决策过程，确保薪酬策略的及时调整和更新。第五，流程中的员工参与：鼓励员工参与内部管理流程能够提高员工的满意度和归属感，通过与员工的沟通、反馈和协作，组织可以更好地了解员工需求，优化薪酬策略的实施。

（三）外部市场环境

市场环境的变化对“包干制”的实施也有影响，具体表现在以下几个方面：第一，市场竞争压力。随着市场竞争的加剧，同行业或相关