2025年企业人力资源管理师人力资源规划测试题技能操作试卷及答案.docxVIP

2025年企业人力资源管理师(人力资源规划测试题)技能操作试卷及答案

一、简答题（共4题，每题10分，共40分）

1.简述人力资源规划的核心流程及各阶段的关键输出成果。

(1).战略对接阶段：结合企业战略目标与业务规划，明确人力资源管理的总体方向；关键输出为《人力资源战略匹配分析报告》。

(2).现状诊断阶段：通过人员结构分析、能力评估、效率指标测算等方法，识别当前人力资源管理的优势与短板；关键输出为《人力资源现状诊断报告》。

(3).供需预测阶段：运用定量（如趋势分析法、回归模型）与定性（如德尔菲法）工具，预测未来3-5年人力资源需求与供给；关键输出为《人力资源供需预测表》。

(4).规划制定阶段：基于供需缺口设计招聘、培训、晋升、冗余人员安置等具体策略；关键输出为《年度/中长期人力资源规划方案》。

(5).实施监控阶段：设定KPI（如招聘达成率、培训覆盖率），定期跟踪规划执行效果；关键输出为《人力资源规划执行监控报告》。

2.简述德尔菲法在人力资源需求预测中的实施步骤及注意事项。

(1).实施步骤：

①确定预测主题（如技术岗需求数量），组建由业务专家、HR、外部顾问构成的专家小组（15-20人）。

②设计第一轮问卷，要求专家匿名提交预测依据与结果。

③汇总第一轮结果，剔除极端值后形成第二轮问卷，反馈给专家修正预测。

④重复2-3轮直至专家意见趋于一致，形成最终预测结论。

(2).注意事项：

①专家选择需覆盖不同层级（高层、中层、基层）与职能领域（生产、研发、销售）。

②问卷设计需明确假设条件（如业务增长率、技术变革速度），避免歧义。

③对分歧较大的预测项需要求专家补充说明理由，提升结果可信度。

3.对比分析内部人力资源供给预测的马尔可夫模型与人员替换分析法的适用场景及局限性。

(1).马尔可夫模型：

适用场景：适用于岗位层级清晰、人员流动规律稳定的企业（如制造业、传统服务业），可预测未来各岗位的内部供给量。

局限性：依赖历史流动率数据，对业务快速扩张或组织架构剧烈调整的企业预测误差较大；无法反映员工能力与岗位要求的匹配度。

(2).人员替换分析法：

适用场景：适用于关键岗位（如高管、技术骨干）的继任规划，重点关注后备人才的数量与能力准备情况。

局限性：仅关注可晋升人员，忽略跨部门流动可能性；对基层岗位的供给预测效率较低。

4.列举人力资源规划风险评估的主要维度，并说明每个维度的评估要点。

(1).外部环境维度：评估经济周期、政策法规（如社保基数调整）、行业人才竞争态势对供给的影响；要点包括“政策变动对用工成本的冲击程度”“竞争对手人才策略的替代性威胁”。

(2).内部运营维度：评估业务战略调整（如新市场开拓）、技术升级（如自动化设备引入）对需求的影响；要点包括“业务扩张带来的人才需求增速与内部培养能力的匹配度”“技术替代导致的冗余人员安置难度”。

(3).执行保障维度：评估资源投入（如培训预算）、跨部门协作（如业务部门对规划的支持度）对实施效果的影响；要点包括“关键措施的资源到位率”“各部门目标与规划的协同性”。

二、计算题（共2题，每题15分，共30分）

1.某制造企业2024年生产部门人员结构如下表所示，假设2025年业务量增长20%，初级技工需求同比增加30%，中级技工需求保持不变，高级技工需求增加10%。已知内部晋升规则为：初级技工晋升中级的概率20%，中级晋升高级的概率15%，各职级年自然流失率均为5%。请计算2025年生产部门各职级内部供给量及需外部招聘的初级技工人数。

职级

2024年末人数

晋升至上级概率

年自然流失率

初级技工

200人

20%

5%

中级技工

80人

15%

5%

高级技工

30人

-

5%

答案及解析：

-(1).高级技工内部供给量：

2024年高级技工留存人数=30×(1-5%)=28.5人（取整28人）

中级技工晋升高级人数=80×15%×(1-5%)=11.4人（取整11人）

高级技工内部供给总量=28+11=39人

(2).中级技工内部供给量：

2024年中级技工留存人数=80×(1-5%)=76人

初级技工晋升中级人数=200×20%×(1-5%)=38人

中级技工内部供给总量=76+38-晋升高级的11人=103人

(3).初级技工内部供给量：

2024年初级技工留存人数=200×(1-5%)=190人

初级技工内部供给总量=190-晋升中级的38人=152人

(4).需外部招聘的初级技工人数：

2025年初级技工需求=200×(1+30%)=260人

外部招聘量=260-152=108人

2.