（54页PPT）巨盈薪酬管理体系汇报0801.pptVIP

高管、部门（副）总经理的年薪确定原则：以上人员年薪的确定某省市场化原则。以上人员的年薪不应该是固定的，某省市场的变化而调整，原则上一年调整一次，由人力资源委员会提出方案，报公司总裁/董事长决定。以上人员的年薪确定应考虑企业的性质、规模、经营业绩（规模、净利润、每股收益、净资产收益率、负债率等）、战略目标和行业地位等因素。以上人员的最终年薪应与当年的经营业绩挂钩。在市场行情不好，年内可分配薪酬总额—已发放薪酬0时，原则上无可分配奖金，人力资源部可根据稳定员工需要，提出具体解决方案，报人力资源委员会通过后实施。二、短期奖励薪酬解决方案高管及部门（副）总经理人员的奖励年薪应根据总裁/董事长对其业绩考核结果（具体考核指标及标准建议见〈绩效管理体系报告〉），由总裁/董事长确定其奖励年薪系数。建议系数如下：优秀2.0良好1.5称职1.0基本称职0.5不称职0二、短期奖励薪酬解决方案2、1业务人员奖励薪酬方案（三大营销事业部门）提成 吨位提成为主，毛利提成为辅，毛利计算方式按现行方式：销售价格-限价 毛利提成，毛利计算方式：销售价格-直接销售成本。与资源采购部按6：4的比例分成。库存销售提成零搬销售提成提成+提成可以直接奖励到个人。二、短期奖励薪酬解决方案2、2、1业务人员奖励薪酬方案（资源采购部国内钢厂采购人员）计划采购奖金计划采购奖金总额=三大营销事业部创造的净利润×提取比例C%二、短期奖励薪酬解决方案业务员计划采购奖金分配方法：（计划完成率系数×0.6+毛利奖励系数0.4）×个人薪点数（∑所有可参与分配人员的个人考核结果系数×个人薪点数）个人奖金=可分配奖金总额×参与分配人员：资源采某省市场发展部及三大事业部（副）总经理、资源采购部计划采购业务员。2、2、1业务人员奖励薪酬方案（资源采购部国内钢厂采购人员）计划采购奖金毛利奖励系数确定方法，根据个人当期采购毛利情况排名，个人采购毛利0，系数为零，个人采购毛利0，根据排名，确定不同系数。资源采购部业务人员绩效奖金受计划完成及毛利的共同影响，影响比例建议为6：4。如果没有采购计划??超利奖金：同三大事业部共同分配，分配方法见超利奖金分配方法。二、短期奖励薪酬解决方案2、2、2业务人员奖励薪酬方案（资源采购部零搬采购人员）提成 根据毛利提成，毛利计算方式：销售价格-直接销售成本。与营销事业部按4：6的比例分成。零搬销售提成提成可以直接奖励到个人。二、短期奖励薪酬解决方案二、巨盈绩效奖励分配流程三大营销事业部产生的净利润净利润0是否计划采购奖励薪酬总额=利润×C%可分配奖金总额无可分配奖金可分配奖金三大营销事业部、资源采购事业部、市场发展部（副）总经理奖励年薪资源采购部其他人员奖金Y2%1—Y2%2、3业务人员奖励薪酬方案（国际贸部业务人员）提成根据单笔进口或出口业务产生的毛利按比例提成，可直接奖励到做业务的个人。 先从国际贸部产生的净利润按比例X%提成，再根据考核结果及薪点分配到个人，分配方法见备注。毛利提成净利润提成提成+二、短期奖励薪酬解决方案第*巨盈薪酬体系汇报*某著名企业HJVANGUARD某著名企业HJVANGUARD巨盈实业薪酬管理体系第三方案稿2005-07-29目录?一、薪酬管理焦点解决问题二、薪酬方案达到目标三、名词释义第一部分引言第二部分薪酬结构方案第三部分薪酬总额预决算机制第四部分基本薪酬解决方案第五部分奖励薪酬解决方案第六部分其他说明缺乏人工成本总额预决算及控制机制。缺乏清晰有效的激励模式。短、中、长期激励不匹配。缺乏透明、公平的规则，收入不可预期。备注：根据诊断报告一、薪酬管理焦点解决问题目标五建立中长期激励机制。目标四优化现有薪酬结构，提升薪酬满意度。目标三建立系统化的薪酬规则。目标二基于价值创造，强化激励重心。目标一建立薪酬总额的预决算机制及控制机制。目标六建立奖励薪酬与绩效考核结果挂钩机制。二、薪酬管理体系设计目标中层以上人员：即公司所有部门副总，总经理及公司总裁助理，总裁。业务人员：即公司业务体系部门除中层以上人员外可直接创造价值的员工，包括资源采购事业部业务员、营销事业部营销人员、国际贸部业务人员、但对于电子商务事业部，由于没有发育完成，在本薪酬体系报告中归入职能人员。事务类人