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试用期满签订劳动合同

试用期满签订劳动合同是劳动者与用人单位建立正式劳动关系的关键环节，直接关系到双方的权利义务与劳动权益保障。根据2025年最新劳动法规，这一过程需严格遵循法律规定，确保试用期约定合法、薪资支付合规、合同签订规范，同时明确双方在合同解除时的权利义务及违法成本。

一、试用期的法定边界：时长与适用范围

试用期的设定并非用人单位的“自由裁量权”，而是与劳动合同期限紧密挂钩，且存在明确的法律禁区。根据现行规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限或无固定期限的劳动合同，试用期最长不得超过六个月。这一阶梯式限制旨在防止用人单位通过设定过长试用期侵害劳动者权益，例如某科技公司与员工签订两年期劳动合同，却约定三个月试用期，即属于违法行为，劳动者有权主张超出法定部分（一个月）的工资赔偿金。

特殊情况下，试用期的约定受到更严格限制。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，如软件开发项目合同、活动策划执行合同等，或劳动合同期限不满三个月的短期用工，法律明确禁止约定试用期。此外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即便劳动者离职后重新入职，或岗位发生变动，用人单位也不得再次设定试用期。某制造企业因员工从生产岗调至管理岗而重新约定试用期，即违反了这一规定，需承担相应法律责任。

二、试用期薪资标准：双重底线保障

试用期的薪资待遇并非“可随意约定”，而是需同时满足两个法定条件。首先，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%；其次，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一双重限制形成了“取高不就低”的原则，例如某地区最低工资标准为2500元/月，若劳动合同约定工资为6000元/月，试用期工资按80%计算为4800元，高于最低工资标准，故应以4800元为准；若约定工资为2800元/月，80%即为2240元，低于最低工资标准，则试用期工资需按2500元执行。

实践中，部分用人单位存在“试用期工资打折后低于最低工资”“以现金形式发放工资规避监管”等违规行为。例如某餐饮企业以“包吃住”为由，将试用期工资定为2000元/月，低于当地2500元的最低工资标准，即便扣除食宿成本，仍属违法。劳动者有权要求用人单位补足差额，若用人单位逾期未支付，劳动行政部门可责令其按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金。

三、劳动合同签订：试用期不得独立存在

试用期与劳动合同的关系是“包含而非并列”，试用期必须纳入劳动合同期限内，不得单独签订《试用期合同》。法律明确规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。某广告公司与员工签订“三个月试用期合同”，未约定正式劳动合同期限，即属于典型违法情形，该三个月期限视为正式劳动合同期限，员工可主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额（若超过一个月未补签）。

用人单位需在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，试用期内未签订合同同样需承担法律责任。若超过一个月未满一年未签订，劳动者可主张每月双倍工资；满一年仍未签订，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。某互联网企业以“试用期考核未通过”为由，在员工入职两个月后才签订劳动合同，即需支付第二个月的双倍工资差额。

四、试用期解除劳动合同：条件与程序限制

试用期内解除劳动合同并非“无条件自由”，用人单位需满足严格的法定条件。根据《劳动合同法》，用人单位只有在证明劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反规章制度”“严重失职给单位造成重大损害”，或存在“被依法追究刑事责任”等情形时，方可解除合同，且需向劳动者说明理由。某销售公司以“试用期业绩未达标”为由解除合同，但若未在录用时明确业绩考核标准（如书面告知“月销售额需达5万元”），或未提供业绩未达标的客观证据（如销售报表、客户反馈），即属于违法解除。

劳动者在试用期内则享有相对灵活的解除权，只需提前三日通知用人单位即可离职，无需说明理由。但需注意，通知需以书面形式（如邮件、书面申请）留存证据，避免因“口头通知后用人单位否认”引发纠纷。此外，用人单位在试用期内解除劳动合同时，不得要求劳动者支付“培训违约金”“招聘成本赔偿”等费用，除非双方已签订合法的服务期协议且劳动者存在违约行为。

五、违法成本与维权途径：法律责任的刚性约束

用人单位违反试用期规定的法律后果具有明确的惩罚性。针对超期试用期，需按“已履行的超过法定试用期期间”支付赔偿金，例如法定试用期2个月，实际履行3个月，需额外支付1个月工资作为赔偿；针对单独约定试用期，劳动者可要求按正式工资标准补足差额，并主张未签订劳动合同的双倍工资；针对违法解除合同，劳动者可要求继续履行合同，或按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（经济补偿按工作年限计算，每满一年