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以旷工为由解除劳动合同

一、旷工行为的法律界定与认定标准

旷工是指劳动者在未经用人单位批准的情况下，无正当理由擅自脱离工作岗位、未提供劳动的行为。其核心构成要件包括**“未经批准”“无正当理由”“未出勤”**三个层面。根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。实践中，旷工是否构成“严重违反规章制度”需结合以下要素综合判断：

（一）规章制度的合法性基础

用人单位以旷工为由解除劳动合同的前提是规章制度内容合法、程序民主且已向劳动者公示。例如，某公司在《员工手册》中明确“连续旷工3天或年度累计旷工5天视为严重违纪”，若该手册通过职工代表大会审议并由劳动者签收，则具备法律效力。反之，若规章制度未明确旷工天数标准，或未履行民主程序，用人单位的解除行为可能因缺乏依据而被认定为违法。

（二）旷工事实的客观证据

用人单位需提供充分证据证明劳动者存在旷工行为，常见证据包括：

考勤记录：如打卡记录、签到表、电子考勤系统数据等，需注意考勤数据的真实性（如是否经劳动者确认）；

沟通记录：劳动者未出勤期间，用人单位通过邮件、短信、书面通知等方式催告出勤的记录，证明已履行催告义务；

证人证言：同事或主管的书面说明，需注明证人身份及与劳动者的工作关系；

其他佐证：如劳动者未出勤期间的监控录像、岗位工作交接记录等。

例如，某员工因私事未出勤，且未提前向主管请假，公司通过短信催告后仍未到岗，考勤记录显示其连续3天未打卡，上述证据可形成完整证据链，证明旷工事实成立。

（三）“正当理由”的排除与认定

劳动者若主张未出勤存在“正当理由”（如突发疾病、不可抗力等），需承担举证责任。例如，劳动者因急性阑尾炎住院治疗，提供医院诊断证明及病假条，可认定为正当理由，用人单位不得视为旷工。但若劳动者仅以“家中有事”为由未出勤且未提供证据，用人单位有权不予认可。

二、用人单位解除劳动合同的操作流程

以旷工为由解除劳动合同需遵循严格的程序规范，否则可能因程序违法导致解除行为无效。完整流程包括以下步骤：

（一）核实旷工事实并固定证据

用人单位发现劳动者未正常出勤后，应首先通过考勤系统、部门主管确认其未到岗情况，并向劳动者发送书面催告通知（如《限期返岗通知书》），明确要求其说明未出勤理由并在指定期限内返岗。通知需通过书面形式（如邮寄至劳动者预留地址）或劳动者确认的电子地址（如公司邮箱）送达，并保留送达回执。

（二）依据规章制度判断违纪程度

在确认劳动者无正当理由旷工后，需对照规章制度中关于旷工的具体条款，判断其行为是否达到“严重违反规章制度”的标准。例如，若制度规定“单次旷工1天扣发当日工资，连续旷工3天解除劳动合同”，则需严格按此标准执行，不得随意提高或降低认定门槛。

（三）履行通知工会程序

根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同前，应当将理由通知工会。若用人单位未建立工会，需通过告知当地总工会或职工代表等方式履行民主程序。通知内容应包括劳动者基本信息、旷工事实、解除依据及解除日期，工会有权提出异议，用人单位需对异议进行研究并书面答复。

（四）送达解除劳动合同通知书

在完成上述程序后，用人单位应向劳动者出具《解除劳动合同通知书》，明确以下内容：

解除日期；

解除理由（如“因你连续旷工3天，严重违反公司《员工手册》第X条规定”）；

工资结算、社保转移、经济补偿（若有）等后续事项。

通知书需直接送达劳动者本人，若无法直接送达，可通过邮寄（注明“解除劳动合同通知书”）、公告（适用于劳动者下落不明的情形）等方式送达，并保留送达凭证。

三、实践中的争议焦点与风险防范

（一）常见争议场景及裁判倾向

规章制度中“旷工天数”约定不明

若规章制度仅规定“旷工属于违纪”，未明确具体天数标准，用人单位直接解除劳动合同可能被认定为“处罚过重”。例如，某公司以员工“旷工1天”为由解除合同，但未在制度中说明“1天即构成严重违纪”，法院可能认为该解除行为缺乏量化依据，属于违法解除。

考勤记录未经劳动者确认

电子考勤系统数据若未定期由劳动者签字确认，可能被劳动者质疑“数据篡改”。例如，某公司以电子考勤显示员工旷工为由解除合同，但劳动者主张考勤机故障导致未打卡，且公司未提供其确认记录，法院可能因证据不足采信劳动者主张。

未履行催告义务直接解除

劳动者突发疾病未及时请假，用人单位未催告直接按旷工解除，可能被认定为程序违法。例如，员工因昏迷被送往医院，无法及时请假，公司在未核实情况的前提下直接解除合同，法院可能以“未充分保障劳动者权益”为由判决解除无效。

（二）用人单位的风险防范措施

完善规章制度细节

明确旷工认定标准：如“连续旷工≥3天，或年度累计旷工≥5天，或单次旷工≥1天且拒不说明理由的，视为严重违纪”；

细化“正当理由”范围：列举可视为