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公司薪酬需不需要保密

薪酬是职工因向所在的组织供给劳务而获取的各样形式的酬金。狭义的薪酬指钱币和能够转变为钱币的酬劳。广义的薪酬除了包含狭义的薪酬之外，还包含获取的各样非钱币形式的知足。那么公司薪酬需不需要保密?

此刻好多公司，特别是外资公司，对各人的薪资都推行保密，这给人力资源的管理带来了一些方便，但有时也会造成问题。

小王进入一家小出名气的外企。对这份工作很满意，一方面，公

司的上上下下很和睦，氛围特别轻松，工作虽累却很舒心;另一方面，薪资也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。小王在一家外资公司工作。从07年进入该公司以来，一心扑在工作上，常常加班加点。有时还把工作带回家，并且的确也成绩斐然。比方说，上一次湖北的一

个设施安装项目，在小王的努力下，只用1/3的时间就达成了，为公司节俭了大批的成本。项目负责人还特意写了一份报告夸奖了小王。

同事们都很钦佩他，主管也很欣赏他。

同年进入公司的小李却高兴不起来，由于他今年的业绩其实不好。午餐时两人聊了起来，小李长吁短叹地说“小王，你今年真不错，不像我这么倒运，薪资都加不了，干来干去仍是3900元。”忽然间，小王才知道，本来小李的底薪比自己高900元。他对小李没建议，可他想不通，即便不论业绩，小李的能力、学历都不比他强，公司怎

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么会这样做呢?他想也没想就往人力资源部跑去。

公司薪酬需要保密吗?

本来保密的薪酬无心中泄漏，让向来对工作很满意的小王失掉公正感，这是一同因薪酬保密未果反而引起了薪酬内部不公正的问题。薪酬制度该保密仍是公然对当前很多公司来说都是一个令人头疼的

问题，这源于职工对薪酬公正性的高度敏感，而与职工利益最直接有关的、职工最能感觉到公正与否的即是薪酬制度。

职工对薪酬能否公正的感觉来自几个方面：一是外面公正，如与竞争敌手对比;二是内部公正，与内部职工对比，而内部公正常常比外面公正更简单致使职工的不满意。小王想不通正是根源于对薪酬的内部不公正。

职工对薪酬的内部公正，是指对自己工作在公司内部获取的相对价值认同。往常，职工将自己的付出-收入比与公司内其余职工的付

出-收入比进行比较，从而判断自己能否获取公正待遇，当职工发现

自己的“付出-收入比”与其余职工的“付出-收入比”同样时，他就会获取薪酬的内部公正感;反之，则产生内部不公正的感觉。薪酬内

部公正往常来自于职工的主观感觉，常常存在高估、夸张自己付出、低估别人付出等偏向，内部公正往常是经过比较得出，不进行比较，职工就不会对薪酬产生公正或不公正感。这也是很多公司采纳保密薪酬的原由之一，此外还有一些原由致使公司偏向于采纳保密薪酬。

一、有些公司的工作绩效难以权衡。有些岗位绩效的利害其实不可以真切反应个人的能力和业绩水平，在此状况下很难保证薪酬制度的公

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平性，保密的薪酬制度能够回避这个敏感问题，比方对照小王和小李，小李之所以没有获得好的业绩，可能受其负责的地区环境或许工作内容有关，不必定代表他没有努力或许能力不强。所以，公司考虑选择在薪酬制度(特别是操作层和技术层)基本公然的状况下，对一些业绩难以权衡的工作的薪资进行保密。

二、公司缺少科学的业绩评估系统，在没法确立薪酬制度公正性程度的状况下，应用保密制度从而减少职工与公司、职工与职工之间的矛盾。

三、保密的薪酬制度给管理者供给了更大的自由度，他们不用对全部的薪资差别进行解说。一个公司中的薪资收人差别化是不行防止的，管理层为了减少麻烦，采纳保密制度是一个有效门路。特别是关于薪资差距特别大的公司，保密的薪酬制度常常是管理上的一种有效手段。

四、有些职工也希望自己的薪资是保密的，特别是收入低和绩效低的职工，公然的薪酬会使他们尴尬，在收入低于均匀水平的职工占很大比率的公司中，对薪酬保密的需求显得更合理有效。

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