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人力资源部员工绩效管理方案模板

一、总则

(一)目的

为建立和完善[公司名称]（以下简称“公司”）人力资源部的绩效管理体系，客观、公正地评价员工的工作绩效，引导员工提升专业能力与工作效能，促进个人与组织共同发展，确保公司整体战略目标的实现，特制定本方案。

(二)依据

本方案根据国家相关法律法规、公司《员工手册》及其他相关管理制度，并结合人力资源部的工作特点制定。

(三)适用范围

本方案适用于公司人力资源部所有正式在岗员工，除非另有特殊规定。

(四)基本原则

1.战略导向原则：绩效管理应紧密围绕公司整体战略目标及人力资源部年度工作重点展开，确保员工努力方向与组织目标一致。

2.公平公正原则：绩效评估过程与结果力求客观、公正，评估标准清晰明确，评估方法科学合理，避免主观臆断。

3.发展性原则：绩效管理不仅是对过去业绩的评价，更注重员工未来潜能的开发与职业发展，通过反馈与辅导，帮助员工持续改进。

4.结果与过程并重原则：在关注绩效结果达成的同时，重视工作过程中的行为表现、能力提升及团队协作。

5.公开透明原则：绩效目标、评估标准、评估流程及结果应用等信息应在一定范围内对员工公开，鼓励员工参与。

二、组织管理

(一)绩效管理委员会

公司层面设立绩效管理委员会，负责审定公司整体绩效管理政策、制度，监督方案执行，并对重大绩效争议进行仲裁。

(二)人力资源部职责

作为本部门绩效管理的直接组织与实施者，人力资源部主要职责包括：

1.组织制定和修订本部门员工绩效管理方案及相关实施细则。

2.组织、指导各岗位员工进行绩效目标设定与分解。

3.组织实施绩效过程辅导、绩效评估、绩效反馈与申诉等环节。

4.负责绩效评估数据的收集、整理、汇总与分析。

5.组织绩效结果的应用，如薪酬调整、培训发展、晋升等。

6.负责绩效管理相关文档的归档管理。

(三)直线经理职责

人力资源部各模块负责人（或直线经理，如适用）是下属员工绩效管理的第一责任人，主要职责包括：

1.协助下属员工设定个人绩效目标，并确保与部门及公司目标对齐。

2.在绩效周期内，对下属员工进行持续的绩效辅导、沟通与反馈，帮助其解决工作中遇到的问题。

3.客观、公正地对下属员工进行绩效评估，并撰写评估意见。

4.与下属员工进行绩效面谈，反馈评估结果，共同制定绩效改进计划。

5.协助人力资源部落实绩效结果的应用。

三、绩效管理流程

(一)绩效目标设定与分解

1.目标来源：人力资源部的绩效目标主要来源于公司年度战略目标、部门年度工作计划以及上级交办的重点任务。

2.目标设定：每年[具体时间，如：年初X月]，人力资源部经理根据公司整体目标及部门职责，制定部门年度绩效目标。然后，指导部门内各岗位员工结合部门目标及岗位职责，共同商议确定个人年度绩效目标。目标设定应遵循具体、可衡量、可达成、相关性、时限性的原则。

3.目标内容：个人绩效目标通常包括关键绩效指标（KPI）、重点工作任务（GS）以及能力发展目标等。

4.目标确认：员工个人绩效目标经直线经理审核、人力资源部经理审批后生效，并作为绩效评估的主要依据。

(二)绩效过程辅导与沟通

1.日常沟通：直线经理应与下属员工保持常态化的沟通，及时了解其工作进展、遇到的困难及所需支持。

2.定期辅导：在绩效周期内（如每季度或每半年），直线经理应至少进行一次正式的绩效辅导，回顾目标完成情况，肯定成绩，指出不足，并提供必要的指导与资源支持。

3.记录与反馈：直线经理应做好绩效辅导记录，对员工的优秀表现及时给予肯定，对存在的问题及时提出改进建议。员工也可主动向直线经理反馈工作情况和遇到的问题。

(三)绩效评估

1.评估周期：人力资源部员工绩效评估周期一般为年度评估。对于新入职员工，可根据实际情况进行试用期评估。

2.评估内容：主要包括工作业绩（即绩效目标的完成情况）、工作能力（如专业知识与技能、学习能力、问题解决能力等）、工作态度（如责任心、团队合作、主动性、敬业精神等）。

3.评估方法：以直线经理评估为主，结合员工自评。必要时，可引入360度评估作为补充，特别是对管理岗位或关键技术岗位。

4.评估等级：绩效评估结果一般分为[具体等级，如：优秀、良好、合格、待改进、不合格]等几个等级。各等级应有明确的定义和大致的分布比例要求。

5.评估实施：每年[具体时间，如：年末X月]，员工首先进行个人年度绩效总结与自评，填写《员工绩效评估表》。直线经理在员工自评基础上，结合日常观察、绩效记录及目标完成情况，对员工进行客观评估，确定评估等级并撰写详细的评估意见。

6.评估审核：直线经理的评估结果需提交人力资源部经理进行审核。

(四)绩效评估结果应用

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