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2025年人力资源管理师《招聘与选择》备考题库及答案解析

单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.在招聘过程中，用于评估应聘者技能和知识水平的测试属于（）

A.心理测试

B.绩效测试

C.能力测试

D.适应性测试

答案：C

解析：能力测试主要用于评估应聘者是否具备完成特定工作所需的基本技能和知识。心理测试侧重于个性、行为和动机等方面；绩效测试衡量应聘者在过去工作中的表现；适应性测试评估应聘者适应新环境的能力。能力测试直接对应招聘目标中的技能和知识要求。

2.招聘广告中应包含的关键信息不包括（）

A.公司简介和职位描述

B.薪酬福利待遇

C.应聘方式和截止日期

D.应聘者的年龄和婚姻状况

答案：D

解析：招聘广告中应遵守相关法律法规，不得包含涉及年龄、婚姻、性别等受保护特征的信息。合法的招聘信息应包括公司概况、职位职责要求、薪酬福利、申请流程和截止时间等，以吸引合适的应聘者并确保招聘过程的公平性。

3.采用“海投”方式发布大量相似简历的招聘策略主要适用于（）

A.关键管理岗位

B.大规模基础岗位

C.创意设计岗位

D.高级技术专家

答案：B

解析：海投简历策略适用于需要快速填充大量基础或重复性岗位的情况，通过广泛发布标准化简历来提高招聘效率。对于关键管理、创意设计或高级技术等要求个性化的岗位，这种策略可能导致应聘质量不高。

4.在面试过程中，应聘者频繁打断面试官提问属于哪种非语言沟通信号（）

A.信任和自信

B.不耐烦和紧张

C.兴趣浓厚

D.健谈和友好

答案：B

解析：频繁打断他人通常反映沟通中的紧张、焦虑或不耐烦情绪。在面试中，这表明应聘者可能未充分倾听问题或对面试过程感到不安。正常的非语言信号如眼神交流、适度点头表示理解，而非打断行为。

5.以下哪种方法不属于行为事件访谈（BEI）的核心步骤（）

A.回顾应聘者过去的工作行为

B.评估应聘者的性格特征

C.分析具体事件对绩效的影响

D.设计未来工作场景模拟

答案：D

解析：BEI通过收集和分析应聘者过去在特定情境中的具体行为表现来预测其未来绩效。核心步骤包括：1）收集关键事件；2）分析行为动机和结果；3）关联绩效影响。性格评估不属于BEI范畴，而应通过其他测评工具进行。未来场景模拟属于情景测试，而非BEI方法。

6.招聘决策中，似是而非现象可能导致（）

A.误选能力不足者

B.过度依赖直觉判断

C.招聘周期延长

D.薪酬谈判困难

答案：B

解析：似是而非是指应聘者在某些方面表现符合预期，但整体评估存在偏差。这种现象常源于面试官过度依赖直觉或表面印象，而忽略关键能力匹配。正确的决策应基于全面数据而非单一印象，过度依赖直觉会掩盖潜在风险。

7.适用于评估团队协作能力的测评方法是（）

A.个性测试

B.情境判断测试

C.小组讨论观察

D.证书验证

答案：C

解析：小组讨论观察通过观察应聘者在团队互动中的表现，直接评估其沟通、决策和协作能力。个性测试关注内在特质；情境判断测试基于假设场景作答；证书验证核实学历资质。团队协作能力需在真实互动情境中评估。

8.招聘渠道成本效益分析时，应重点考虑（）

A.总招聘人数

B.每个职位的平均招聘成本

C.应聘者来源地域

D.面试通过率

答案：B

解析：成本效益分析的核心是衡量投入产出比。每个职位平均招聘成本直接反映渠道效率，是决策是否继续使用该渠道的关键指标。总人数、地域分布和通过率虽重要，但需结合成本综合评估。

9.在筛选简历时，以下哪项信息与工作相关度最低（）

A.专业技能认证

B.工作经历时间

C.个人兴趣爱好

D.教育背景

答案：C

解析：简历筛选应聚焦与工作直接相关的信息：专业技能认证证明能力水平；工作经历时间反映经验积累；教育背景提供知识基础。个人兴趣爱好与工作绩效通常无直接关联，除非涉及特定岗位需求。

10.招聘系统有效性评估的长期指标包括（）

A.新员工试用期通过率

B.员工离职率

C.雇主品牌知名度

D.部门绩效提升

答案：D

解析：长期指标反映招聘决策对企业运营的实际影响。试用期通过率和离职率是短期表现；雇主品牌是过程指标；部门绩效提升体现招聘系统对业务成果的贡献，是衡量招聘价值的最有效长期指标。

11.面试中采用“行为锚定评分法”（BARS）进行评估时，其核心依据是（）

A.应聘者的未来行为预测

B.面试官的主观印象

C.过去行为表现的量化评分

D.情境模拟任务的完成情况

答案：C

解析：行为锚定评分法（BARS）通过将特定行为表现与评分等级锚定，实现对过去行为的量化评估。它基于应聘者过往工作中的具体行为事件进行评分，而非主观印象或未来预