人力资源管理毕业论文范文.docxVIP

新生代员工离职倾向影响因素及管理策略研究——以高新技术企业为例

摘要

随着知识经济时代的深入发展和“Z世代”逐步成为职场主力军，新生代员工以其独特的价值观和行为特征，对传统人力资源管理模式提出了新的挑战。高新技术企业作为知识密集型组织，其核心竞争力高度依赖于人才，而新生代员工的高离职率问题已成为制约企业持续发展的关键瓶颈。本研究聚焦高新技术企业新生代员工，旨在探讨其离职倾向的主要影响因素，并据此提出针对性的管理策略。通过文献梳理、问卷调查与深度访谈相结合的方法，本研究发现组织支持感、职业发展机会、工作-生活平衡以及领导风格是影响新生代员工离职倾向的关键变量。研究结果期望为高新技术企业优化人才保留机制、提升人力资源管理效能提供理论参考与实践指导。

关键词：新生代员工；离职倾向；高新技术企业；组织支持；职业发展

一、引言

（一）研究背景

在当前快速变化的市场环境中，人才已成为企业获取竞争优势的核心资源。高新技术企业作为创新驱动的典型代表，对高素质、年轻化人才的需求尤为迫切。然而，新生代员工（通常指1990年以后出生的员工）在为企业注入活力与创新思维的同时，也因其成长环境、教育背景和价值观念的独特性，表现出与传统员工显著不同的职业诉求和行为模式。其中，较高的离职率和较强的离职倾向已成为困扰众多高新技术企业人力资源管理者的普遍难题。频繁的员工流动不仅增加了企业的招聘成本、培训成本和业务中断成本，更对组织文化的传承和核心技术的稳定构成潜在威胁。因此，深入探究新生代员工离职倾向的内在机理和影响因素，对于高新技术企业制定有效的留人策略、稳定人才队伍具有重要的现实意义。

（二）研究意义

1.理论意义：本研究聚焦于特定群体（新生代员工）和特定行业（高新技术企业），有助于丰富和深化离职倾向理论在新情境下的应用。通过整合组织行为学、人力资源管理等多学科理论，探究不同因素对新生代员工离职倾向的影响路径，可以为现有理论框架提供新的经验证据和视角补充，特别是针对“Z世代”员工的独特心理契约和激励偏好，能够推动相关理论的精细化发展。

2.实践意义：本研究旨在识别影响新生代员工离职的关键因素，据此提出的管理策略能够为高新技术企业提供具体、可操作的人力资源管理优化方案。帮助企业更好地理解新生代员工的需求与期望，改善员工体验，降低离职率，提升组织整体绩效和核心竞争力。

（三）研究目的与问题

本研究的主要目的是：识别并分析影响高新技术企业新生代员工离职倾向的关键因素，并基于研究结果提出具有针对性的管理策略。

围绕上述研究目的，本研究试图回答以下核心问题：

1.当前高新技术企业新生代员工的离职倾向总体水平如何？

2.哪些个体层面、组织层面及工作层面的因素对新生代员工的离职倾向具有显著影响？其影响程度如何？

3.如何构建有效的管理策略，以降低高新技术企业新生代员工的离职倾向，提升其组织归属感和留任意愿？

（四）研究思路与结构

本研究首先通过梳理国内外关于员工离职倾向、新生代员工管理等相关文献，构建初步的理论分析框架和研究假设。其次，以高新技术企业的新生代员工作为研究对象，通过问卷调查收集一手数据，并辅以半结构化访谈获取深入信息。运用SPSS等统计软件对收集的数据进行描述性统计分析、差异性分析、相关性分析和回归分析，以检验研究假设。最后，根据实证分析结果，提炼研究结论，提出针对性的管理策略，并指出研究的局限性与未来展望。

论文结构安排如下：第一章为引言；第二章为理论基础与文献综述；第三章为研究设计与方法；第四章为实证分析与结果；第五章为研究结论与管理启示；第六章为研究不足与展望。

二、理论基础与文献综述

（一）相关概念界定

1.新生代员工：目前学术界对新生代员工的界定尚未完全统一。综合已有研究并结合本研究聚焦的“Z世代”群体特征，本文将新生代员工定义为1990年1月1日至2005年12月31日期间出生，具备一定学历，正在或即将进入职场的年轻就业人群。他们成长于互联网普及和社会经济快速发展的时期，具有鲜明的时代烙印。

2.离职倾向：离职倾向是指员工在一定时期内主动离开当前工作岗位的主观意愿和可能性，是离职行为的直接前因变量。相较于实际离职行为，离职倾向更易于测量，且能较好地预测实际离职行为。

3.高新技术企业：通常指从事信息技术、生物医药、新材料、新能源等高新技术及其产品的研发、生产和技术服务的企业。这类企业具有知识密集、技术密集、人才密集的特点，对员工的创新能力和专业技能要求较高，员工的流动性也相对较大。

（二）理论基础

1.马斯洛需求层次理论：该理论认为个体存在生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次的需求，当低层次需求得到满足后，更高层次的需求会成为主导激励因素。新生代员工往往更注重社交需求、尊重需求和自我实现需求的满足，其离职