第四章奖金管理.pptVIP

针对生产人员的产出激励计划产量与工资的关系工资率的确定方法单位时间的产量单位产量的耗时工资为常量的产量水平函数直接计件工资计划（一象限）标准小时工资（二象限）工资为变量的产量水平函数泰勒差别计件工资工计划梅里克多重计件工资计划（三象限）哈尔西50/50计划罗恩计划甘特计划（四象限）第29页，共47页，星期日，2025年，2月5日1、个人激励计划（2）针对一般管理人员的管理激励计划（3）关注员工行为的行为鼓励计划（4）推荐计划第30页，共47页，星期日，2025年，2月5日1、个人激励计划（5）个人激励计划的优点与不足：优点：提高生产率、降低生产成本、增加工人工资、对工人监督较少、有助于成本与预算的控制。不足：员工与管理人员的冲突加剧、影响新技术的引进、可能削弱员工革新建议的积极性等。第31页，共47页，星期日，2025年，2月5日（二）几种常用的激励计划2、团队激励计划(1)含义：基于部门整体绩效的奖励(2)为什么要有部门奖励？部门对流程运转的重要性，而这些必须靠部门全体员工共同努力才能获得良好的绩效；有些事情必须合作才能完成；即使是能够分开的事情，有的时候合作能产生更好的效果；(3)团队奖励计划的形式：班组或小团队激励计划；收益分享；利润分享；风险收益分享。第32页，共47页，星期日，2025年，2月5日团队奖励计划的形式班组或小团队激励计划——班组或小团队目标实现后才能获得个人奖励奖金分配方式：组员平均分配根据对班组绩效贡献的大小来分配按照基本工资所占的比例来分配第33页，共47页，星期日，2025年，2月5日第1页，共47页，星期日，2025年，2月5日一、导论(二)奖金的类型1、支付对象大小：个人奖励计划；团队奖励计划和组织整体奖励计划；2、时间长短：短期和中长期；3、具体奖励来源：收益分享，利润分享、成本节省分享，股票奖励；4、人员的特殊性与一般性：管理层奖励，销售人员和科研人员。第2页，共47页，星期日，2025年，2月5日一、导论(三)为什么需要奖励计划?1、绩效是不确定，如果没有变动收入与之应对，报酬制度就很难有效运转，固定收入不可能把员工的所有贡献都包含在交易范围内；2、奖励报酬是比较符合人性的一种激励方法；3、适应外部变动形势需要；4、降低成本;5、是对薪酬支付的风险控制的一种方法。第3页，共47页，星期日，2025年，2月5日一、导论(四)奖金计划的基本问题及改进原则基本问题：1、不公平的标准2、激励率变化3、实施计划过分复杂改进的原则：1、业绩同报酬挂钩2、易于理解3、确立合理的业绩标准4、管理得力，确保制度能够实施5、保障基本收入第4页，共47页，星期日，2025年，2月5日第四章奖金管理二、奖金的支付基础——绩效考核（一）定义：指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。（二）考核原则1、公开与开放的原则2、反馈与提升的原则3、定期化与制度化的原则4、可靠性与准确性的原则5、可行性与实用性的原则第5页，共47页，星期日，2025年，2月5日二、奖金的支付基础——绩效考核（三）考核方法1、图尺度考核法2、交替排序法3、配对比较法4、强制分布法5、关键事件法6、行为锚定等级考核法7、目标管理法第6页，共47页，星期日，2025年，2月5日二、奖金的支付基础——绩效考核（四）需要注意的问题1、考核标准不明确2、晕轮效应3、居中趋势4、偏紧或偏松倾向5、近期行为偏见6、个人偏见第7页，共47页，星期日，2025年，2月5日第四章奖金管理三、奖励多少（一）绝对量——最低限度有意义的加薪小故事:老板给一个表现优异的一个员工一个红包,神秘地说