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人才测评理论知识考核试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共30分）

1.在胜任力模型中，最能区分高绩效者与一般绩效者的要素是

A.知识B.技能C.自我概念D.动机

答案：D

解析：麦克利兰提出“冰山模型”，动机位于冰山下部，难以培养却最能区分绩效差异。

2.下列关于“效标关联效度”的描述，正确的是

A.指测验题目之间的一致性

B.指测验结果与外部效标的关联程度

C.指测验内容与岗位任务的重合度

D.指测验分数随时间推移的稳定性

答案：B

解析：效标关联效度强调测验分数与外部绩效指标的相关性，常用预测效度与同时效度表示。

3.使用强制分布法进行绩效评估时，若组织整体绩效偏高，最可能出现

A.天花板效应B.地板效应C.宽大误差D.趋中误差

答案：C

解析：强制分布要求按比例划分等级，整体偏高时主管被迫降低部分员工等级，出现宽大误差。

4.在评价中心技术中，用于测量候选人战略思维与系统规划能力的模拟工具是

A.无领导小组讨论B.文件筐测验C.管理游戏D.角色扮演

答案：C

解析：管理游戏通过模拟市场竞争或资源配置，考察战略思维、系统规划与团队协同。

5.下列关于“项目反应理论（IRT）”的陈述，错误的是

A.被试能力参数与项目参数独立估计

B.可计算每一题目提供的信息量

C.假设所有题目区分度相同

D.可构建计算机化自适应测验

答案：C

解析：IRT允许每题有独立的区分度、难度、猜测参数，比经典理论更灵活。

6.在16PF测验中，因素L代表

A.怀疑性B.忧虑性C.实验性D.自律性

答案：A

解析：因素L为Suspiciousness，中文译“怀疑性”，高分者多疑、戒备。

7.当测验信度系数为0.81时，其测量标准误（SEM）的计算公式为

A.σ√(1-r)B.σ√rC.σ/rD.σ(1-r)

答案：A

解析：SEM=σ√(1-r)，其中σ为测验分数标准差，r为信度系数。

8.在人才盘点九宫格中，横轴通常表示

A.潜力B.绩效C.胜任力D.价值观

答案：B

解析：九宫格横轴为“绩效”，纵轴为“潜力”，形成高潜高绩、高潜低绩等九类人才。

9.下列关于“认知能力测验”的叙述，正确的是

A.对少数民族群体无文化偏差

B.预测效度随岗位复杂度提高而降低

C.与培训成绩呈倒U型关系

D.对复杂岗位绩效具有较高预测力

答案：D

解析：复杂岗位信息加工需求高，认知能力测验能较好预测其绩效。

10.在行为事件访谈（BEI）中，访谈者使用“STAR”追问，其中“T”指

A.任务B.时间C.团队D.技术

答案：A

解析：STAR即Situation、Task、Action、Result，T为Task，明确被访者当时承担的任务。

11.当测验用于晋升决策时，其效度证据应优先考察

A.内容效度B.构想效度C.预测效度D.表面效度

答案：C

解析：晋升决策关注未来绩效，预测效度直接反映测验对未来表现的预测力。

12.下列关于“360度反馈”的说法，正确的是

A.结果宜直接用于薪酬决策

B.应匿名以保证反馈真实性

C.只适用于高层管理者

D.无需前期胜任力模型铺垫

答案：B

解析：匿名降低政治风险，提高反馈真实性；若直接挂钩薪酬，易导致评分失真。

13.在霍兰德职业兴趣理论中，与研究型（I）相邻的类型是

A.社会型（S）与企业型（E）

B.艺术型（A）与现实型（R）

C.现实型（R）与社会型（S）

D.企业型（E）与常规型（C）

答案：B

解析：六边形模型中，I相邻为A与R，相对为E。

14.当组织使用“校标组”设计人格测验时，其首要步骤是

A.项目分析B.因素命名C.效标测量D.项目筛选

答案：C

解析：先确定效标（如绩效、离职），再收集校标组与对照组数据，进行项目鉴别。

15.在结构化面试中，为降低记忆误差，最佳做法是

A.每题单独评分B.面试结束统一评分C.使用直觉判断D.增加追问

答案：A

解析：每题单独评分可即时记录行为证据，降低近因效应与记忆衰退。

二、多项选择题（每题3分，共30分）

16.下列属于“大五人格”维度的有

A.开放性B.责任心C.宜人性D.情绪稳定性E.外向性

答案：ABCDE

解析