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劳动合同签订与履行中的问题

引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的书面协议，既是保护劳动者合法权益的“护身符”，也是规范用人单位用工行为的“紧箍咒”。在劳动关系市场化、用工形式多样化的背景下，劳动合同的签订与履行本应成为构建和谐劳动关系的基础环节，但实践中却暴露出诸多问题——从签订阶段的形式不规范、内容违法，到履行阶段的工资拖欠、社保缺失，这些问题不仅损害了劳动者的切身利益，也影响了企业的长期发展，更对劳动关系的稳定性构成威胁。本文将围绕劳动合同签订与履行中的常见问题展开分析，探讨其表现形式、深层原因及解决路径。

一、劳动合同签订阶段的突出问题

签订阶段是劳动关系建立的起点，一份合法、规范的劳动合同能为后续履行提供明确依据。但现实中，部分用人单位因法律意识淡薄或刻意规避责任，在签订环节埋下隐患，主要体现在以下几个方面。

（一）合同形式不规范，口头协议普遍存在

法律明确规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但实践中仍有大量劳动者仅通过口头约定确定劳动关系。这种情况在餐饮、建筑、家政等劳动密集型行业尤为突出，部分小微企业或个体工商户以“熟人介绍”“临时用工”为由，与劳动者达成口头协议。例如，某外卖骑手入职时仅被告知“每单提成3元，没有底薪”，却未签订任何书面文件；某建筑工地的农民工被要求“先干活，等工程结束再签合同”。口头协议的弊端显而易见：一旦发生纠纷，劳动者往往因缺乏书面证据难以证明劳动关系，导致维权困难；用人单位也可能因无法明确双方权利义务，陷入“说不清、道不明”的被动局面。

（二）合同内容缺失或违法，损害劳动者权益

劳动合同的内容需包含法律规定的必备条款，如用人单位名称、劳动者姓名、合同期限、工作内容和地点、劳动报酬、社会保险等。但部分合同存在内容缺失或违法约定的情况。

其一，必备条款遗漏。例如，某企业与新员工签订的合同仅写明“岗位为销售”“月工资不低于当地最低标准”，却未约定合同期限、工作时间、社保缴纳等关键内容，导致劳动者对自身权益范围模糊不清。

其二，违法条款常见。一些用人单位利用劳动者求职的迫切心理，在合同中设置“霸王条款”：如约定“入职未满1年离职需支付5000元违约金”（违反《劳动合同法》关于违约金仅适用于专项培训和竞业限制的规定）；规定“试用期6个月，转正后才缴纳社保”（违反试用期最长6个月的限制及社保应自用工之日起缴纳的规定）；甚至要求“自愿放弃社保”（违反社会保险法强制性规定）。这些条款看似“双方自愿”，实则是劳动者在信息不对等下的无奈妥协。

（三）签订时间延迟，用工与合同“不同步”

法律规定，用人单位应自用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同。但部分企业为“观察”劳动者表现或规避责任，故意延迟签订时间。例如，某公司以“试用期考察期”为由，要求新员工工作3个月后再签合同；某电商企业在“618”“双11”等促销期大量招聘临时人员，以“项目结束再签”为由拖延。延迟签订的直接后果是，劳动者在“空档期”内无法享受合同约定的权益（如社保、加班费），若在此期间发生工伤或纠纷，维权难度极大；同时，用人单位可能因超过1个月未签合同，需向劳动者支付双倍工资（自用工之日起满1个月的次日至补订合同前一日），反而增加用工成本。

二、劳动合同履行阶段的复杂问题

签订合同仅是起点，履行过程才是劳动关系的核心。受市场环境、企业经营状况、双方认知差异等因素影响，履行阶段的问题更为多样，且往往与签订阶段的隐患相互交织。

（一）劳动报酬支付不规范，拖欠、克扣现象频发

劳动报酬是劳动者最核心的权益，但实践中问题突出：

一是拖欠工资。部分企业因资金链紧张、经营不善等原因，长期拖延支付工资，少则一两个月，多则半年甚至更久。例如，某制造企业因订单减少，连续5个月未发放员工工资，引发集体讨薪事件。

二是克扣工资。常见形式包括以“迟到扣款”“业绩不达标扣钱”“损坏工具赔偿”等名义随意扣减工资，但扣款比例或依据缺乏合法合理性。例如，某公司规定“迟到一次扣100元”，而当地月最低工资标准为2000元，单次扣款占比高达5%，远超合理范围；某销售岗位合同约定“底薪3000元+提成”，但企业以“客户未回款”为由，长期不发放提成。

三是低于最低工资标准。部分企业以“试用期”“临时工”为名，支付的工资低于当地公布的最低工资标准，尤其在非全日制用工中更为常见。

（二）工作时间与休息休假权益受损，强制加班普遍

法律对工作时间（每日不超过8小时、每周不超过40小时）、加班限制（每日不超过1小时，特殊情况不超过3小时且每月不超过36小时）及加班费支付（1.5倍、2倍、3倍工资）有明确规定，但实践中“996”“007”等超时加班现象屡见不鲜。例如，某互联网公司要求员工“每天工作10小时，每周单休”，却仅按“自愿加班”处理，不支付加班费；某快递公