25HR：11-01-如何构建岗位胜任力的人才画像.pptxVIP

如何构建

岗位胜任力的人才画像;

故事;

非常理解;

CONTENTS

01

什么是人才画像;

什么是人才画像;;;

知识、技能（表象）

自我概念（价值观、态

度、自我形象等潜在）

特质（个性、品质）

动机（内驱力、社会性）;

人才画像;

标准胜任力模型

岗

高绩效;

人才画像是什么;;

行为因素

关键历练：创造高绩效的岗位关键历练

能力：与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业

能力

底层因素

性格：性格特质与发展潜力

驱动力：是否有冲劲和干劲;;

案例分享;

案例分享;

如何构建人才画像;

人才画像要素;

人才任用

人岗不匹配、团队人员配置

不科学、转型阶段需要任用新类型的员工等问题。

人才激励

优秀人才无法充分发挥能力

与主观能动性、优秀人才流失加剧等问题。;

特殊岗位;

数据采集方式;

寻找最合适的人，而不是最完

美的人。只能提高录用人才合格率、招聘准确率和招聘效率，并协助梳理、确定、挖掘渠道，但绝对不可能彻底解决招聘难的问题。

人才画像必须随着职位描述

和胜任能力模型的调整而调整，不能一成不变且不是一劳永逸的，对于一些急剧变化的行业而言，更新周期需要更加短暂。;

人才画像操作步骤;

戚家军的人才画像

人才集中地）;

确认所需人才的各项因素

对因素进行优先级排序

剖析“人才画像”，寻找人才集中地;

将岗位说明书中的人才要求，划分成重要因素、次

要因素和非必须因素。并在招聘过程中，注意三要素的协调，避免其中一项有明显的缺陷。

比如：重要因素是专业能力和教育背景，但是如果次要因素中的情商不过关的情况下，HR就需要综合考虑一下了。;;

当各项因素明确后，HR大概也清楚这个岗位具体的

职责和要求，大概清晰所招人才的轮廓。有一个容易忽略的地方，HR对招聘结果不清晰，容易发错力。

不同的HR有着不同的心态和要求，最后出来的招聘结果也会大不相同，有的HR要求快速招聘；有的要求高质量招聘；有的要求满足用人部门需求就行；还有的要求在招聘中扩大雇主品牌...

我们要在工作开展前明确自身的招聘要求方向对了，才不会用错力。;

第三步：对因素进行优先级排序

组建精英团队：专业能力

（实力）、教育背景（智;

了解胜任力

了解基础的岗位要

求;

根据前面所定的人才因素以及优先级排序，确定每个要求的关

键词，并数据化的表达出来。;

这一步主要是分析出人才会出现在哪里

当我们完成前面四步后，需要思考这些人才会出现在哪？目前的状态是什么？是会出现在一些行

业峰会，是会在哪个网络社区活跃，或者是个自媒体人？

案例：我们招社群运营，打造企业的社群私域流量。

我们可以找行业内的竞争对手中的同级岗位，发现有对现工作现状不满意、想加薪、工作遇到瓶

颈的候选人，但如果恰巧遇到现有业务发展不错，形势良好的人来跟你谈跳槽机会，那么他可能在撒谎，那么就是来打听同行业内的情况。

我们可以找同领域所负责的范围较小的社群运营员，一般会具有较高的潜能和强烈的晋升愿望。注意，所要求的人选需有一定的想法，同时对人际关系和应急处理有一定经验的候选人，不然招过来也无法有太大的创新。

我们还可以在某社区热门话题评论区或者某相关岗位的培训课程群中寻找，这里的候选人比较集中且精准...;;

对于人才进行地毯式搜索的过程，未来便于企业快速寻找行业人才。;;

目标人才其他的基础信息

目标公司的组织及定位分工

目标人才群体的平均资历和经验;;;

人才画像应用;

汽车行业;

HRBP人才画像;

客户服务人员;

1

岗位需求方需求模糊，不知道

要什么样的人？

缺乏概念时，可以先通过几轮简易的外部面试（除非在初试中严重失分的，否则都可以推复试），确认部门负责人想要的人。一些要求在面试的过程中会逐步具体。;

绿色部分请HR或者用人部门填写;谢谢大家！