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南开《绩效与薪酬管理》19秋期末考核-0001参考资料

前言

时光荏苒，学期将尽。《绩效与薪酬管理》作为人力资源管理领域的核心课程，其理论深度与实践应用价值不言而喻。为助力同学们更好地准备本次期末考核，特整理此参考资料。本资料旨在梳理课程核心知识点，提供复习思路与方向，期望能成为大家复习路上的有益助手。请注意，本资料并非考核原题，亦不能替代教材与课堂学习，建议同学们结合教材、课件、课堂笔记及个人理解进行系统复习。

一、总体复习策略

1.回归教材，夯实基础：教材是知识体系的根基。务必通读教材，理解各章节的基本概念、核心理论、关键模型及其内在逻辑联系。

2.理解为先，构建体系：避免死记硬背，着重理解绩效管理与薪酬管理的原理、流程、方法及其在组织管理中的作用。尝试将零散的知识点串联起来，形成完整的知识框架。

3.关注案例，活学活用：绩效与薪酬管理具有极强的实践性。复习过程中，应结合课程中涉及的案例或现实企业的实践，思考理论如何应用于实际，分析不同情境下的解决方案。

4.梳理框架，突出重点：根据课程大纲和老师课堂强调的内容，梳理各章节重点、难点，有针对性地进行强化复习。

二、核心知识点梳理与理解

（一）绩效管理概述

*绩效管理的定义与内涵：理解绩效管理并非简单的绩效考核，而是一个持续的、循环的管理过程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与结果应用等环节。其核心目的在于提升个人、团队和组织的绩效。

*绩效管理的作用与意义：对组织而言，有助于战略目标的分解与实现、资源的优化配置、组织文化的塑造；对管理者而言，是有效的管理工具，有助于提升管理效能；对员工而言，明确期望、获得反馈、促进成长与发展。

*绩效管理的原则：如战略导向、客观公正、公开透明、反馈及时、发展性、参与性等原则的理解与应用。

（二）绩效计划与绩效辅导

*绩效计划的制定：明确绩效计划的含义、内容（如绩效目标、衡量标准、行动计划、资源支持等）。重点掌握如何设定SMART原则的绩效目标（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）。

*绩效辅导的重要性：绩效辅导是连接绩效计划与绩效考核的关键环节，其目的在于帮助员工持续改进绩效，提供必要的支持与资源。理解绩效辅导的时机、方法与技巧。

（三）绩效考核方法

*绩效考核主体：上级、下级、同事、自我、客户等不同考核主体的选择与组合（360度考核）及其优缺点。

*各类绩效考核方法的理解与应用：

*比较法：排序法、配对比较法、强制分布法等，理解其操作方式与适用场景，以及可能带来的问题（如主观性、难以比较不同部门员工等）。

*量表法：图尺度评价法、行为锚定评价法（BARS）、行为观察量表法（BOS）等，重点理解行为锚定评价法的特点与优势。

*目标管理法（MBO）：基于目标进行考核，强调参与性与结果导向。理解其实施步骤与核心思想。

*关键绩效指标法（KPI）：理解KPI的定义、特征（战略性、可操作性、可衡量性等），以及如何从组织战略出发分解形成各级KPI。

*平衡计分卡（BSC）：理解其四个维度（财务、客户、内部流程、学习与成长）的内涵，以及如何通过BSC将战略转化为可执行的目标和指标，实现短期与长期、财务与非财务、内部与外部的平衡。

（四）绩效反馈与面谈

*绩效反馈的目的与意义：帮助员工认识到自己的绩效表现、明确改进方向、激发工作动力、维护良好的上下级关系。

*绩效面谈的准备与实施：面谈前的准备（资料、环境、情绪）、面谈中的技巧（积极倾听、客观描述、聚焦改进、双向沟通）、面谈后的跟进。

*如何应对绩效面谈中的困难情境：如面对绩效不佳的员工、员工情绪激动或不认同考核结果等情况。

（五）绩效结果应用

*绩效结果的多种应用途径：薪酬调整（绩效加薪、奖金发放）、晋升与调配、培训与发展、员工职业生涯规划、招聘与甄选的有效性评估、人力资源规划等。

*绩效结果应用的注意事项：确保公平性、与其他人力资源模块的联动、关注员工发展。

（六）薪酬管理概述

*薪酬的定义与构成：经济性薪酬（直接薪酬如工资、奖金、津贴，间接薪酬如福利）与非经济性薪酬（如认可、成就感、良好的工作环境等）。

*薪酬的功能：对员工而言，具有保障、激励、信号功能；对组织而言，具有吸引、保留、激励人才，提升组织绩效，塑造组织文化等功能。

*薪酬管理的原则：战略导向、公平性（内部公平、外部公平、个人公平）、竞争性、激励性、经济性、合法性原则。理解公平性原则的重要性及如何实现。

（七）薪酬体系设计

*薪酬体系设计的基本流程：通常包括职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级与定薪等环节。

*职位分析与职位评价：职位分析是